Sobre la importancia de la correcta calificación del personal de dirección y de confianza

José Manuel Angulo Jugo
Asociado del Estudio Muñiz

Recientemente, a través del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional, se ha determinado un cambio de criterio que señala que los trabajadores de dirección o de confianza –que fueron contratados desde el inicio dentro de esta categoría (confianza exclusiva)–, no tienen derecho a la reposición ni a la indemnización ante un despido por retiro de confianza y, en general, ante cualquier despido.

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De la misma manera, si un trabajador ascendió a una posición de dirección o de confianza, este tendrá derecho a la reposición al puesto original, siempre y cuando la empresa esté de acuerdo, o de lo contrario al cobro de una indemnización por despido. Si bien este criterio establecido por el Pleno no es vinculante, sirve como directriz o paradigma para muchos juzgadores o, inclusive, inspectores de trabajo.

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En ese sentido, los últimos días he tenido muchas consultas sobre cuándo nos encontramos de manera correcta en puestos de confianza o de dirección, pues muchas veces se confundía un puesto de confianza por la mera confianza que debe contar el trabajador y sus labores o porque dicho trabajador labora con herramientas de trabajo muy costosas. También si es obligatorio o necesario (para su validez) la necesidad de nombrar al personal de confianza o dirección como tal.

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De esta manera, en forma breve quisiera responder a estas interrogantes señalando que, de conformidad con lo establecido en el artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo 003-97-TR (en adelante, LPCL), el trabajador de dirección es:

[…] aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial […].

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De esta manera, a partir de la norma antes señalada, es posible extraer tres características a analizar para la determinación de un cargo de dirección:

a) La posición del cargo ocupado por el trabajador dentro de la estructura organizacional de la empresa: el trabajador de dirección ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros o lo sustituyen.

b) Las facultades adicionales con las que cuenta el trabajador: el trabajador de dirección comparte las funciones de administración y control del empleador.

c) La injerencia de las opiniones del trabajador en las decisiones empresariales: en el caso del trabajador de dirección, de sus labores depende el resultado de la actividad empresarial.

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Así, todo aquel trabajador que cumpla de manera conjunta con estas tres características mencionados líneas arriba podrá ser calificado como “trabajador de dirección” y encontrarse sujeto a las disposiciones normativas y criterios jurisprudenciales aplicables a esta categoría de trabajadores.

Por otro lado, el mismo dispositivo legal señala que los trabajadores de confianza son:

Aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

De la misma manera que en los trabajadores de dirección, podemos señalar que deben de cumplirse tres requisitos o características para la determinación de un cargo de confianza:

  1. La posición del cargo ocupado por el trabajador dentro de la estructura organizacional de la empresa: el trabajador de confianza labora en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección.
  2. El tipo de información que tiene a cargo el trabajador: el trabajador de confianza tiene acceso a secretos industriales comerciales o profesionales y, en general, información de carácter reservado.
  3. La injerencia de las opiniones del trabajador en las decisiones empresariales: en el caso del trabajador de confianza, sus opiniones e informes son presentados directamente al personal de dirección y contribuyen a la formación de decisiones.

Cabe resaltar que el artículo 59 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, señala que el empleador debe seguir el procedimiento que describimos a continuación para calificar los puestos de trabajo como de dirección o confianza:

  • Identificar y determinar los puestos que puedan ser calificados como tales.
  • Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos.
  • Consignar en el Libro de Planillas y las boletas de pago la calificación correspondiente.

En adición, el artículo 60º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 001-96-TR precisa que:

La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.

Lo establecido en la norma citada deja claro entonces que, si bien es cierto existe una formalidad en la calificación de los cargos de confianza o de dirección, serán los hechos los que primen para determinar la calificación del puesto correspondiente.

Ello ha sido confirmado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída sobre el expediente 1042-2007-PA/TC, en la cual establece lo siguiente:

Asimismo, el artículo 60 del mencionado reglamento prescribe que la calificación de los puestos de confianza “es una formalidad que debe observar el empleador; sin embargo “su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada se acredita”, debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto (…) (sic).