Reglas que rigen despido deben aplicarse para imponer suspensiones o amonestaciones [Cas. Lab. 4494-2017, Lima]

Fundamento destacado.- Sétimo: […] Ahora bien, de la revisión de la Sentencia de Vista impugnada, se advierte que no se ha interpretado erróneamente el artículo 9° d el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, puesto que dicha norma establece la facultad de dirección de la empresa demandada como empleadora, la que contiene la facultad sancionadora; sin embargo, ella no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni mucho menos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú, como en este caso, el derecho a la defensa; por lo cual al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, ya que de ésta forma, se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario, conforme a lo analizado en reiteradas jurisprudencias emitidas por el Tribunal Constitucional y conforme a lo señalado en el párrafo precedente; lo que el colegiado superior ha tenido en cuenta al momento de resolver la presente causa.


Sumilla: En el seno de un procedimiento disciplinario privado es necesario [notificar] previamente a los [implicados] acerca de las faltas que se les imputan, a fin de que ejerzan su defensa. [Así, deben] comunicarles por escrito los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarles un plazo prudencial a efectos de que —mediante la expresión de los descargos correspondientes— puedan ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa.

Lea también: Estas son las tres reglas para la correcta interpretación del derecho de irrenunciabilidad de los derechos laborales [Casación 8571-2017, Pasco]


 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CASACIÓN LABORAL 4494-2017, LIMA

Impugnación de medida disciplinaria

PROCESO ORDINARIO-NLPT

Lima, catorce de mayo de dos mil diecinueve

VISTA; la causa número cuatro mil cuatrocientos noventa y cuatro, guion dos mil diecisiete, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia.

MATERIA DEL RECURSO Se trata del recurso de casación interpuesto por la entidad demandada, Crediscotia Financiera S.A., mediante escrito presentado el catorce de noviembre de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos cincuenta y dos a doscientos sesenta y tres, contra la Sentencia de Vista de fecha ocho de septiembre de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos veintiocho a doscientos treinta y cinco, que confirmó la Sentencia apelada de fecha veintinueve de enero de dos mil quince, que corre en fojas ciento noventa y tres a ciento noventa y ocho, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso laboral seguido por la demandante, Sara Perpetua Ruiz Tapia, sobre impugnación de sanción disciplinaria.

CAUSAL DEL RECURSO: El recurso de casación interpuesto por la parte demandada, se declaró procedente mediante Resolución de fecha trece de septiembre de dos mil dieciocho, que corre en fojas sesenta a sesenta y cuatro, del cuaderno de casación, por la siguiente causal: infracción normativa por interpretación errónea del artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Labor al, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso:

a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas treinta y siete, la trabajadora Sara Perpetua Ruiz solicita la impugnación de sanción disciplinaria, consistente en la suspensión de dos (02) días sin goce de haber, la que fue impuesta con fecha dieciséis de septiembre de dos mil trece y emitida por la Sub Gerencia de Bienestar y Relaciones Laborales de la demandada.

b) Sentencia de primera instancia: La Juez del Noveno Juzgado Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante Sentencia de fecha veintinueve de enero de dos mil quince, declaró fundada en parte la demanda, al considerar que la falta consistente en la recepción de dinero para efectuar el pago de las cuotas vencidas del préstamo adquirido por un cliente, no ha sido acreditada en autos; y, la falta consistente en no cumplir con sus funciones como Asesora de Negocios de Microempresa, la cual era presentar expedientes de calidad y con documentación completa de acuerdo a las pautas de Crediscotia, si bien, ha sido acreditada, empero, al no ser reiterativo este incumplimiento, la sanción impuesta no es razonable, puesto que no se condice con la gravedad de la acción; siendo de ésta manera, la demanda fundada.

c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Primera Sala Laboral Transitoria de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha ocho de septiembre de dos mil dieciséis, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia, al argumentar que se ha vulnerado el debido proceso, ya que se sancionó a la trabajadora, sin darle oportunidad a que presente sus descargos; asimismo, señala también que al no obrar los expedientes crediticios materia de la segunda falta imputada, no se evidencia la falta de diligencia en la evaluación de los créditos aprobados, no acreditándose así la existencia de una falta por parte de la trabajadora.

Lea también: Recibir indemnización laboral no impide demandar indemnización por daño moral en la vía civil [Casación 5008-2010, Lima]

Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, incluyendo, además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: La causal material declarada procedente, prevista en el ítem i) está referida a la infracción normativa del artículo 9° del Texto Únic o Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivida d y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR

El artículo de la norma en mención, prescribe:

Artículo 9.– Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los  límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si la sanción impuesta con fecha dieciséis de septiembre de dos mil trece, se encuentra debidamente motivado, de acuerdo a la facultad del empleador, previsto en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR.

Quinto: Alcances sobre la subordinación El elemento de subordinación de la relación laboral se suscita cuando el que presta de servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, esto es, la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla; por tal razón según el artículo 9° d el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, el empleador puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.

La subordinación conlleva un poder jurídico, por el cual el empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qué grado, según las necesidades de la empresa y la diversidad de trabajadores. Así el trabajador está subordinado porque le cede al empleador la atribución de organizar y encaminar su prestación, al margen de que necesite o no de la remuneración que percibe para subsistir o de su nivel de calificación.

Sobre el poder de dirección, que ostenta el empleador, y se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, se debe tener presente que debe estar dentro los límites de razonabilidad, a fin de que su ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; razón por el cual, existen dos límites: internos y externos. Los primeros se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección, y los segundos relacionados con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador.

Cabe indicar, que Wilfredo Sanguineti Raymond sobre el poder de dirección manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.

[Continúa…]

Descargue en PDF la resolución completa