Régimen laboral de los profesores particulares

Este trabajo fue escrito por Ricardo Corrales Melgarejo (abogado por la UNFV y presidente de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la Corte Superior de Justicia de Junín) y Gabriela Carhuamaca Quispe (abogada por la UPLA y relatora de la Sala Laboral Permanente de Huancayo).

Sumario: Introducción. 1. Marco Constitucional y legal. 2. Derecho a la continuidad en el empleo. 3. Jurisprudencia. 4. Derecho a las vacaciones. 5. Casuística. 6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo. 7. Utilidades. 8. Instituciones Educativas Religiosas. 9. Conclusiones. 10. Bibliografía.

Resumen: Con la derogatoria de la Ley del Profesorado, los profesores particulares pierden los derechos homologados que tenían con los del sector público, ahora se les aplica plenamente la normatividad del régimen laboral privado. Ello no obstante, urge mejorar sus derechos atendiendo a la importancia de su función educativa en la formación de las futuras generaciones de peruanos, en especial los derechos a la capacitación y actualización profesional, hora pedagógica, vacaciones, utilidades, entre otros, que estimulen la continuidad y especialización de los maestros en su profesión.


Todo el que recuerda su propia educación,
recuerda a sus maestros, no los métodos o técnicas.
El maestro es el corazón del sistema educativo.
Sidney Hook.

Introducción

En el sector privado educativo las relaciones laborales tienen peculiaridades para ciertos derechos que merecen analizarse, siendo oportuno revizar la jurisprudencia que se ha emitido sobre el particular. Sobre todo a raíz de la sucesión normativa de la Ley del Profesorado a la Ley de Reforma Magisterial, que peyora sus derechos. Este estudio se circunscribe a presentar los derechos laborales más relevantes de los profesores particulares que laboran en Instituciones Educativas Privadas (IEP) de nivel inicial, primario y secundario. Se aboga por mejorar sus derechos laborales, a fin de estimular la continuidad en la profesión y evitar que cambien de actividad, atendiendo a su rol clave en la educación en el Perú. Agradecemos al portal Legis.pe por difundir este artículo, con las correcciones correspondientes, que fuera publicado en la Revista Soluciones Laboral N° 114 de junio 2017.

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1. Marco Constitucional y legal

La educación en el Perú es pública y privada. En el segundo caso, la oferta educativa se basa en la iniciativa privada, gracias a que toda persona, natural o jurídica, tiene el derecho de promover y conducir instituciones educativas y el de transferir la propiedad de éstas, conforme a ley, según el artículo 15 de la Constitución que nos rige, y que consagra también que La ley establece los requisitos para desempeñarse como director o profesor de un centro educativo, así como sus derechos y obligaciones.

Durante la vigencia de la Ley del Profesorado N° 24029 (LdelP)[3], del 21 de mayo de 1990 al 25 de noviembre de 2012, modificada por la Ley N° 25212, rigió su Título IV denominado: Del régimen del profesorado particular (arts. 61-63), reglamentado por el Decreto Supremo N° 019-90-ED (arts. 260-267), de cuyos enunciados normativos, debemos destacar que a dichos trabajadores se les incluyó en el régimen laboral privado, sin embargo, fueron homologados con el régimen público en algunos derechos, a saber:

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1. Estabilidad laboral en la plaza, nivel, cargo, lugar y centro de trabajo.
2. Jornada laboral ordinaria de 24 horas pedagógicas de 45 minutos cada hora.
3. La hora extra hasta 30 horas pedagógica, se paga en un monto equivalente a 1/24ava. parte de la remuneración de 24 horas pedagógicas.

Posteriormente, tanto la Ley N° 28044 General de Educación, art. 61, como la Ley de Promoción en la Inversión en Educación (D. Leg. N° 882), art. 6, reiteraron que dichos docentes se encuentran comprendidos en el Régimen Laboral Privado.

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2. Derecho a la continuidad en el empleo

En la casuística judicial hemos visto que ciertas IEP contrataban a sus profesores -a tiempo completo- mediante contratos modales, desde el inicio del año escolar, en la mayoría de los casos a partir del primero de marzo hasta su conclusión, a fines de diciembre.

Así, el empleador consideraba que con dicho profesor no existía relación laboral por los meses de enero y febrero, ya que año a año era nuevamente contratado en marzo. De este modo, se reducían la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), las gratificaciones legales, y se eliminaba el descanso vacacional físico, entre los principales derechos afectados.

Esta modalidad de contratación, resultó fraudulenta según el artículo 77, literal d)[4] del Texto Único Ordenado del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el DS 003-97-TR (LPCL).

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En primer lugar, porque no había causa objetiva de temporalidad para tal contratación modal, toda vez que la enseñanza educativa del docente es una actividad permanente y principal de la IEP, salvo excepciones justificadas; y, en segundo lugar, por cuanto el profesor que superó el periodo de prueba tiene derecho a la continuidad laboral, que no debe confundirse con estabilidad laboral, pues aquel es mucho más amplio y alcanza a diversos aspectos de la relación laboral, como lo define PLÁ RODRÍGUEZ, a saber: “[…] la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”[5]

Por su parte, el Tribunal Constitucional une el principio de continuidad con el de causalidad, según la sentencia recaída en el Exp. N° 1397-2001-AA/TC, en cuyo fundamento tres señaló que:

El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar […][6]

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Es importante, comprender los efectos que irradia dicho principio, en la relación laboral, y que según CARRILLO, son los siguientes:

1) Preferencia por los contratos de duración indefinida;
2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido;
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad patronal;
5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones;
6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleo;[7]

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Desde un enfoque técnico, en el Sector Educativo Particular, resulta contraproducente con sus nobles fines, la alta rotación del profesorado, en la reducción indebida de costos laborales, porque ello afecta la eficiencia educativa, expresada en el seguimiento que realiza el maestro al educando, en la forja de su especialización y sistematización de experiencias, capacitación y carrera profesional ascendente del docente.

Por ello, se impone vigilar la eficacia del derecho a la continuidad en el empleo del profesorado, por los órganos supervisores del Estado (SUNAFIL, UGEL, PJ), dado su importante rol en el proceso educativo de los niños y adolescentes en el Perú.

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En consecuencia, el profesor particular tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario, mediante la continuidad en el empleo y la estabilidad laboral, cuando desarrolla labor permanente en la enseñanza educativa, siempre que supere el periodo de prueba y su jornada laboral sea de cuatro horas diarias o más, según el artículo 10 de la LPCL.

Por consiguiente, la IEP que viene utilizando contratos modales fraudulentos en la contratación de sus profesores, se expone a la contingencia de multas por la SUNAFIL y que el afectado pida en sede judicial el reintegro de sus beneficios sociales, y acaso su reposición o indemnización si fuere despedido arbitrariamente.

No obstante lo anterior, cabe recomendar a los promotores educativos privados que para evaluar debidamente a los profesores que contratan, es aconsejable que amplíen el periodo de prueba a seis meses por convenio escrito, al amparo de lo dispuesto por el artículo 10 de la LPCL[8], ya que el docente es un trabajador calificado y por la naturaleza del servicio que prestan, se justifica tal ampliación, a fin de evaluar las competencias cognitivas, cualidades psicológicas, capacidades pedagógicas y actitud laboral del docente en el aula y en su relación con los educandos, padres y la dirección del Colegio, pues, no son pocos casos que el profesor equivoca su profesión.

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Es decir, dicho periodo de prueba ampliado permitirá al empleador apreciar si el docente cumple con el perfil previsto en el artículo 56 de la Ley General de Educación N° 28044, a saber: El profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera […] docente exige al profesor idoneidad profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes […].

3. Jurisprudencia

Sobre la falta de comprensión del derecho a la estabilida laboral del maestro por ciertos promotores educativos privados, es ilustrativo citar el caso contenido en el Exp. 00231-2017-0-1501-JR-LA-03 que gira ante la Sala Laboral Permanente de Huancayo, en la que una profesora de nivel inicial pide su reposición por parte de su empleadora, que es una IEP de primer nivel en la ciudad de Huancayo.

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El conflicto radica en que la IEP contrató a la profesora (titulada con 22 años de experiencia) por incremento de actividad, desde el 1 de marzo al 31 de diciembre de 2016, con una remuneración mensual de S/ 1,500.00, y jornada de lunes a viernes de 40 horas semanales. El 19 de diciembre de 2016, dicha docente envía una carta notarial al Colegio, pidiendo que se le considere como trabajadora contratada a plazo indeterminado, al haberse desnaturalizado su contrato modal.

La IEP reacciona enviando una carta de despido el 28 de diciembre de 2016, pues, considera que tal pedido y decir que recurrirá a la autoridad judicial, constituye una amenaza, injuria y faltamiento de palabra. Ante ello, la trabajadora interpone su demanda judicial, obteniendo sentencia favorable de reposición en primera intancia, la misma que ha sido confirmada por la Sentencia de Vista contenida en la Resolución N° 5 del 9 de mayo de 2017, en la cual fundamenta que el hecho del trabajador de reclamar sus derechos no constituye injuria ni faltamiento de palabra, siempre que lo haga alturadamente como sucedió en dicho caso.

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Además, que en el referido contrato modal no se había justificado de modo objetivo el supuesto incremento de actividad de la IEP en el servicio de educación inicial que prestaba, por lo que se estableció que en realidad lo que unió a las partes fue un contrato de trabajo a plazo indeterminado, por lo que la demandante tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Apréciese, entonces, con esta muestra lo que podría estár sucediendo en la realidad educativa nacional, en el tratamiento laboral de los profesores particulares. De ahí, la importancia que la SUNAFIL realice acciones inspectivas preventivas a fin de prevenir este tipo de conflictos laborales, en uno de los sectores más importantes en la formación de las futuras generaciones de ciudadanos en el Perú.

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4. Derecho a las vacaciones

Sobre el particular, cabe distinguir dos periodos en su goce: i) Durante la vigencia de la LdelP; e, ii) el periodo que corre desde su derogatoria (26/11/2012) hasta la actualidad, en la que se aplica plenamente el D. Leg. 713. Esto, porque el artículo 15, literal b, de la LdelP estableció que los profesores particulares tenían los mismos derecho que los del Estado, entonces, como éstos gozaban de 60 días de descanso físico por vacaciones por los meses de enero y febrero, de igual modo, le alcanzaba a los docentes del sector privado. Esta interpretación extensiva tiene por justificación externa la Casación Laboral N° 2039-2013-La Libertad[9], a saber:

DÉCIMO SÉPTIMO: […] De este modo, es factible afirmar que es válido que tanto a los profesores de colegios públicos y particulares, les corresponde el derecho a gozar de sesenta días de vacaciones anuales remuneradas, dispuestas por el inciso b) del artículo 15 de la Ley del Profesorado N° 24029.

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Sin embargo, desde la derogatoria de la LdelP, se aplica a las vacaciones del docente, el art. 10 del Decreto Legislativo N° 713, esto es, que sólo tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, siempre que cumpla con el récord laboral previsto en dicha Ley.

Entonces, si el año escolar es de marzo a diciembre, corresponderá el descanso físico vacacional, en el mes de enero, como es de costumbre, empero: ¿cómo quedaría el mes de febrero? Somos de la opinión que el docente debe reintegrarse a trabajar al inicio de dicho mes, salvo acuerdo de partes de suspender la relación laboral de modo perfecto o ampliar el descanso vacacional del mínimo legal de 30 días a 60 días (enero y febrero), empero, lo ideal sería que dicho mes se dedique a la capacitación y actualización profesional del maestro. Máxime si se requiere de profesores debidamente capacitados, para acercarnos al primer objetivo del Plan Nacional de Educación Para Todos, esto es: Lograr un servicio educativo de calidad.[10]

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En cuanto a la indemnización vacacional, durante la vigencia de la LdelP cabe traer a colación la citada Casación, que establece en cuanto a su liquidación el criterio siguiente:

VIGÉSIMO: En este particular escenario, este Supremo Tribunal precisa que atendiendo a lo previsto en el inciso b) del artículo 15 de la Ley del Profesorado N° 24029 como se tiene señalado le corresponde al demandante durante el término que ha laborado como profesor, sesenta días de vacaciones, sobre los cuales le corresponde el pago de una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado (por cada mes), en razón que solo le fue pagada una remuneración por las labores realizadas, asimismo sólo le corresponde la indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso, principalmente porque si bien existe una norma que regula los sesenta días de goce vacacional para el caso de los docentes universitarios ordinarios de universidad privadas, no existe disposición expresa que sancione al empleador con el pago de una indemnización por no disfrutar del goce de los treinta días adicionales al supuesto normativo previsto en el Decreto Legislativo N° 713. (Destacado agregado)

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En consecuencia, las reglas establecidas por la Casación, precedente, es que durante la vigencia de la LdelP se remunera las vacaciones por 60 días y se indemniza por 30 días, y luego de su derogatoria y vigencia plena del D. Leg. 713, se remunera e indemniza las vacaciones sólo por 30 días, respectivamente, con base a lo que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago, en aplicación de su artículo 23.

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 5. Casuística

Sobre el particular, cabe recordar el caso presentado en la Sala Laboral Permanente de Huancayo, Expediente N° 3166-2015, tramitado en el proceso ordinario laboral sobre derechos laborales, donde el abogado del accionante planteó la siguiente hipótesis.

Alegó que, siendo su patrocinado docente de un prestigioso Colegio particular, le correspondería gozar de vacaciones anuales por un periodo de 60 días, tan igual como se les otorga a los docentes del sector público, ya que ambos cumplen la misma función primordial de educar y son fiscalizados por las Direcciones Regionales de Educación y Ministerio de Educación.

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Entonces, sostuvo que los docentes de las instituciones educativas públicas y privadas debían recibir el mismo trato, como el goce vacacional por el periodo de 60 días, dicho planteamiento tuvo como fundamento base el principio de igualdad, y el criterio jurisprudencial establecidos en la Casación Laboral N° 2168-2012-Lima (24.10.2012), donde el punto en discusión fue si se debe o no aplicar la jornada de trabajo establecida en el artículo 9° de la Ley N° 28561[11], es decir, 36 horas semanales y 150 horas mensuales a los trabajadores técnicos y auxiliares asistenciales de la clínica demandada quienes se encuentran bajo el régimen laboral privado, quienes laboran 8 horas diarias y 48 horas semanales conforme a los establecido en el decreto Legislativo N° 854 modificado por la ley N° 27671[12].

En la citada casación, se desarrollo el principio pro operario, es decir, la aplicación de la regla más favorable al trabajador, así como el principio de progresividad de los derechos económicos, sociales y culturales contenido en el artículo 26° de la Convención Americana de Derechos Humanos, así la Corte Suprema sostuvo que, el razonamiento emitido en la sentencia de vista era correcto, en razón que interpretando el artículo 1° de la Ley N° 28561[13], se determinó su aplicación tanto al sector público como al sector privado. Concluyendo que, el artículo 9° de la Ley N° 28561 puede aplicarse a los trabajadores técnicos y asistenciales de salud que se encuentran en el régimen laboral privado, por ende pueden tener una jornada de 36 horas semanales y 150 horas mensuales.

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Los argumentos antes citados, fueron desarrollados por el abogado del docente, quien señaló que, si es posible aplicar reglas del sector público a un trabajador del régimen privado, por ello solicitó que el goce vacacional por el periodo de 60 días otorgados a los docentes del sector público también se aplique por extensión, a su patrocinado, pese a pertenecer al régimen laboral privado.

Dicho razonamiento, no lleva al absurdo de confusión de regímenes laborales, precisamente, para evitarlo la Tercera Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Estado, estableció que: “En tanto subsistan regímenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la pública, en ningún caso y por ningún concepto pueden acumularse servicios prestados bajo ambos regímenes. Es nulo todo acto o resolución en contrario.”

La carta fundamental reconoce la existencia de dos regímenes perfectamente diferenciados, es por ello que, el ordenamiento jurídico peruano tiene ambos regímenes generales, y en torno a ellos giran otros más específicos, y nos referimos al regulado por el Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público (que será sustituido progresivamente por la Ley 30057, Ley del Servicio Civil), y el normado a partir del Decreto legislativo N° 728, los cuales son la legislación marco aplicable tanto para el sector público como para el privado, respectivamente.

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Lo anterior, se justifica por cuanto el servicio civil para el Estado adquiere connotaciones especiales que merecen una regulación particular, sobretodo en nuestro país, en que su burocracia padece de graves patologías, como lo denunció el Tribunal Constitucional en el presente Huatuco (STC N° 05057-2013-PA).

Así, el acceso al empleo, características, derechos y obligaciones, finalización de la relación laboral, etc., están regulados en cada caso de manera específica y expresa, lo que a su vez ha dado lugar a que los mecanismos de protección de tales regímenes sean diferentes.

Sostener lo contrario, como la hipótesis planteada por el abogado en la casuística en comento, conllevaría a un caos jurídico nacional, pues en la misma línea de razonamiento diríamos que los trabajadores del sector público quienes perciben un aguinaldo o gratificación de S/ 300.00 soles por fiestas patrias y navidad en forma anual, en adelante tendrían que ganar como gratificación un sueldo íntegro como lo perciben los de la actividad privada o que la CTS se les pague como regula el D. Leg. 650, porque le son más beneficiosos; y, a su vez, los derechos de los empleados públicos serían extensibles a los del régimen privado, como por ejemplo el descanso pagado por el día de cumpleaños, las bonificaciones por tiempo de servicios, asignación por sepelio, y así, sucesivamente, se estaría unificando ambos regímenes por la vía jurisprudencial, generando inseguridad jurídica, vulnerando el orden público, causando ausencia de predictibilidad y causando incertidumbre en los pronunciamientos jurisdiccionales.

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Sin embargo, consideramos que mientras los regímenes laborales diferenciados tengan como base de sustento constitucional, la citada Tercera disposición final, no cabe extender ni confundir los derechos que cada uno contemplan. Ello no obsta, de elevar nuestra voz para exigir al Congreso de la República, mejore los derechos laborales de los profesores particulares por su delicada misión encomendada, mediante una ley que regule su especial régimen laboral.

6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo

Por el tiempo en que estuvo vigente la LdelP, esto es, del 21 de mayo de 1990 al 25 de noviembre de 2012, la jornada laboral ordinaria semanal fue de 24 horas pedagógicas y de 45 minutos cada hora; pudiéndose extenderse en jornada extraordinaria hasta 30 horas pedagógica, así las horas extras se pagaban en un monto equivalente a 1/24ava. parte de la remuneración de 24 horas pedagógicas. Como podrá apreciarse, la seis horas extras permitidas no implicaban una sobretasa adicional, se pagaban como horas simples.

Con la derogatoria de dicha LdelP, y debido a que no existe regulación sobre el profesor particular en la Ley de Reforma Magisterial, entonces, entró a regir plenamente la legislación laboral privada, lo que causó la ampliación de la jornada ordinaria de trabajo para estos docentes al máximo establecido por el artículo 25 de la Constitución, esto es, de 8 horas diarias y 48 horas semanales, asimismo, en cuanto a la remuneración de las horas extras se abonarán con los recargos establecidos en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornadas de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR[14]. Sin embargo, por acuerdo de partes podrá reducirse la jornada laboral a 40 horas semanales, como sucedió en el caso jurisprudencial antes citado.

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7. Utilidades

El derecho de los profesores particulares dependientes a percibir las utilidades de la empresa educativa, tiene una doble finalidad, por un lado “…busca lograr una identificación de los trabajadores con los objetivos empresariales” y, “premiarlos haciéndolos partícipes de los resultados del negocio debido a que, por su alta productividad, lograron mayores utilidades”[15] en el año escolar.

Las Instituciones Educativas Particulares para estar comprendidas en el ámbito de aplicación del artículo 1° del D. Leg. N° 892, en primer lugar, deben constituirse en empresas[16] cuando el promotor educativo es una persona natural, y en el caso de persona jurídica constituirse de acuerdo a las reglas de la Ley General de Sociedades o de las asociaciones del Código Civil; en segundo lugar, generar rentas de tercera categoría; finalmente, producir renta imponible del ejercicio gravable según la Ley del Impuesto a la Renta, para efectos de ingresar al ámbito de aplicación del artículo 1 del D. Leg. N° 892, con excepción de las empresas excluidas de la participación de utilidades a que se refiere el artículo 10 del D. Leg. N° 677 (Empresas autogestionarias, cooperativas, comunales, individuales y sociedades civiles y en general todas aquellas que no excedan de veinte trabajadores).

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Entonces, los docentes que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo fijado por el empleador conforme a ley, en las empresas educativas afectas, participarán de las utilidades en un 5% de la renta anual antes de impuestos.

8. Instituciones educativas religiosas

Por vía jurisprudencial, se ha incluido en las empresas exoneradas de la participación en las utilidades, a las IEP pertenecientes a una orden religiosa de la Iglesia Católica, así fue establecido en las sentencias emitidas por las Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria de la Corte Suprema en las acciones contenciosas administrativas recaídas en los expedientes ACA Nos 297-2002-Piura, 1608-2002-Lima y 1406-2004-Lima.[17] Fundándose en dicha corriente jurisprudencial, la Directiva Nacional N° 005-2008-MTPE/2/11.4, de fecha 26 de agosto de 2008, que actualmente observan los inspectores de trabajo de la SUNAFIL, es de la opinión que el pago de las utilidades no es exigible a los centros educativos escolares que pertenezcan a una orden religiosa de la Iglesia Católica, cuyo fin no es lucrativo, ya que no persiguen obtener ganancias, por lo mismo, que se encuentran exentas del pago del impuesto a la renta.

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La Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, se ha adherido a dicho criterio jurisprudencial, en el caso José Luis Obando Meza contra Colegio Claretiano de Huancayo regentado por la Congregación de Misioneros Claretianos de la Iglesia Católica, Expediente N° 3199-2015.

Sin embargo, se presentó también otro caso, esta vez de la confesión Evangélica, en el proceso de Victoria Vicenta Velásquez Gutarra contra Colegio Particular Andino, cuyo promotor educativo es la Iglesia Adventista.

Siendo lo destacable, de los fundamentos de la sentencia de vista, que el criterio utilizado para los colegios católicos, también pueden ser aplicados en forma extensiva a los colegios de promotora religiosa distinta, cuya actividad educativa no tenga fines de lucro y también cuenten con la exoneración del impuesto a la renta de tercera categoría, en observancia al principio de igualdad consagrado en el artículo 2.2 de la Constitución (STC N°0048-2004-AI/TC), y además porque nuestro Estado Laico (STC N° 3372-2011-AA) respeta las otras confesiones religiosas distintas a la Católica, según reza su artículo 50, y se interpreta que gozan de cierta igualdad de trato, pese a que ésta cuenta con el Acuerdo entre la Santa Sede y el Estado Peruano, aprobado por el Decreto Ley N° 23211, cuyo artículo II le otorga personería de carácter público[18] a la Iglesia Católica en el Perú.

De este modo, la dicha Sala Laboral de Huancayo, cumplió con impartir justicia con igualdad, conforme con la Constitución.

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9. Conclusiones

El orden público en materia laboral distingue dos regímenes público y privado; así tenemos que por la distinción entre los mismos los docentes que se encuentran bajo uno u otro régimen, no tienen los mismos o iguales derechos, como las remuneraciones, jornadas de trabajo, capacitaciones, periodo vacacional, pago de utilidades y otros; estando prohibida, su unificación por mandato Constitucional contenido en la tercera disposición final transitoria de la Constitución Política del Estado, que establece que mientras subsistan regímenes diferenciados de trabajo, en ningún caso y por ningún concepto pueden acumularse servicios prestados bajo ambos regímenes. Sin embargo, por la labor importante y delicada que desempeñan los docentes quienes prestan un servicio público educativo de interés nacional, deberían de tener un régimen laboral especial, con la finalidad de regular las particularidades del servicio educativo, positivizar la jurisprudencia, y mejorar sus derechos, ya peyorados con la derogatoria de la LdelP, y con ello contribuir a la continuidad en su profesionalización y especialización, pues, una educación eficiente y eficaz al servicio de la niñez y adolescencia, garantiza una ciudadanía culta y educada en el futuro. Por el bien del Perú, los congresistas tienen la palabra.

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10. Bibliografía

  • PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Buenos Aires: Depalma, 1978.
  • CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de entrada y de salida como expresiones del principio de continuidad. Una aproximación desde la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano”. En: Revista Latinoamericana de Derecho Social, N°. 12, enero–junio 2001.
  • Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una educación de calidad con equidad. Lima: MINEDU, 2005.
  • GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. Remuneraciones y beneficios sociales. Lima: Gaceta Jurídica, 2014.

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Los autores 

[1] Ricardo Corrales Melgarejo: Abogado por la UNFV, Juez Superior, Presidente de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la Corte Superior de Justicia de Junín. Docente de la Faculta de Derecho de la Universidad Peruana Los Andes (UPLA).

[2] Gabriela Carhuamaca Quispe: Abogada por la UPLA. Relatora de la Sala Laboral Permanente de Huancayo.


Referencias

[3] En: http://www.minedu.gob.pe/normatividad/leyes/Ley24029.php

[4] Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

[…] d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

[5] PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, pág. 154.

[6] En: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01397-2001-AA.html

[7] CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de Entrada y de Salida como expresiones del Principio de Continuidad. Una aproximación desde la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano”. En Revista Latinoamericana de Derecho Social, Num. 12, enero – junio 2001, pág 181.

[8] Artículo 10.-
[…]
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados […].

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[9] Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente. Cas. Lab. N° N° 2039-2013, Lima: 22/11/23013 En: https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/97652e8042a41ee395259dfb4b69e528/2039-2013_OK.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=97652e8042a41ee395259dfb4b69e528

[10] Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una educación de calidad con equidad. MINEDU. 1ra. Ed. Setiembre 2005. p. 16. En: www.oei.es/historico/quipu/peru/Plan_Nacional_EPT.pdf

[11] Artículo 9° de la Ley N° 28561 del 23 de julio de 2011, prescribe que: “La jornada laboral de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud tiene una duración máxima de treinta y seis horas semanales o su equivalente de ciento cincuenta horas mensuales, incluyendo la jornada de guardia diurna y nocturna.”

[12] Artículo 1° del D. Leg. N° 854 modificado por la Ley N° 27671, prescribe que: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.”

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[13] Artículo 1° de la ley N° 28561 del 23 de julio de 2011. Respecto al Ámbito de aplicación de la Ley, prescribe que: “La presente Ley norma el ejercicio de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, en todas las dependencias del sector público, así como en el sector privado, en lo que no sea contrario o incompatible con el régimen laboral de la actividad privada.”

[14] Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. (*)

[15] GARCÍA MANRIQUE, Álvaro et ál. Remuneraciones y beneficios sociales. Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 201.

[16] La definición de Empresa dada por el Diccionario de la Real Academia Española, establece la siguiente acepción: “2.f. Unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos.” En: http://dle.rae.es/?id=EsuT8Fg

[17] http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/inspecciones/DN_05_2008.pdf

[18] En: http://www.vatican.va/roman_curia/secretariat_state/archivio/documents/rc_seg-st_19800726_santa-sede-peru_sp.html

13 Mar de 2018 @ 15:06