¿Un prófugo de la justicia puede alegar que sus inasistencias al trabajo son justificadas?, por Natalia Torres Abarca

Sumario: 1. Introducción; 2. Análisis; 2.1 La ausencia del trabajador cuando sobre él recae una condena penal por la comisión de un delito doloso; 2.2 La ausencia del trabajador ante la existencia de un mandato de prisión preventiva; 3. Conclusiones.


1. Introducción

Según lo dispuesto en el literal i) del artículo 12º del Decreto Supremo 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral[1] (en adelante, el “TUO 728”) y en el literal g) del numeral 47.1 del artículo 47º de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil[2] (en adelante, la “Ley Servir”), que un trabajador se encuentre detenido es una causa de suspensión perfecta del contrato de trabajo.

Sin embargo, en caso exista la imposición de una condena penal privativa de la libertad, por la comisión de un delito doloso, nos encontraremos ya sea en el supuesto contemplado en el literal b) del artículo 24º del TUO 728[3] o aquel contemplado por el literal g) del artículo 49º de la Ley Servir[4], consistentes en una causa justa de despido o término del servicio civil, respectivamente.

En virtud de lo expresado, citamos los dos supuestos que analizaremos a continuación para hallar la respuesta a la pregunta planteada en el título del presente artículo:

(i) la ausencia del trabajador cuando sobre él recae una condena penal por la comisión de un delito doloso; y,

(ii) la ausencia del trabajador ante la existencia de un mandato de prisión preventiva.

2. Análisis

  • La ausencia del trabajador cuando sobre él recae una condena penal por delito doloso

Como se indicó en la parte introductoria del presente documento, es una causa justa de despido (relacionada con la conducta del trabajador) cuando sobre él recae una condena penal por delito doloso. Si bien la norma no señala de forma expresa que la sentencia condenatoria deba encontrarse firme, se colige que el acto debe haber quedado consentido y ejecutoriado; caso contrario, el despido o destitución podría ser declarado nulo o injustificado según sea el caso.

En estos casos se procederá a dar inicio al procedimiento de despido, regulado en el artículo 31º del TUO 728[5], o el procedimiento sancionador respectivo que culminará con la sanción de destitución[6], según sea el caso.

  • La ausencia del trabajador ante la existencia de un mandato de prisión preventiva

La prisión preventiva, según lo indicado por el doctor Víctor Cubas Villanueva, consiste en una medida coercitiva de carácter provisional y excepcional, que dicta el juez de la investigación preparatoria en contra de un imputado, para asegurar los fines del proceso penal y que se impone ante ciertos supuestos regulados por la ley[7].

Los referidos supuestos los encontramos en el artículo 268º del Nuevo Código Procesal Penal, aprobado por el Decreto Legislativo 957. Así, tenemos los siguientes:

(i) que existan fundados y graves elementos de convicción;

(ii) que la sanción a imponerse sea superior a cuatro años de pena privativa de libertad; y,

(iii) que el imputado permita colegir que tratará de eludir la acción de la justicia u obstaculizar la averiguación de la verdad.

Entonces, si un trabajador se encuentra en prisión, y desea mantener vigente el vínculo laboral entre él y su empleador, deberá poner en conocimiento de este último el motivo de su ausencia. En estos casos estamos ante un supuesto de suspensión perfecta de labores, ello por cuanto cesa temporalmente la obligación, por parte del trabajador, de prestar el servicio y por parte del empleador, la de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral[8].

La norma prevé este supuesto con el objeto de resguardar el derecho que tiene toda persona a gozar de un trabajo[9], protegiéndose de esta manera la conservación del vínculo laboral existente entre el empleador y el trabajador[10]. En ese sentido, en el supuesto que un trabajador deje de acudir a su centro de labores por encontrarse detenido, constituye una ausencia justificada; por tanto, el vínculo laboral se mantiene vigente siempre y cuando no sea condenado por un delito doloso.

Sin embargo, en el supuesto que sobre el trabajador recaiga una orden de captura, ante el incumplimiento de una prisión preventiva, no podríamos argüir que la ausencia a su centro de labores se encuentre justificada. De otro lado, tampoco podríamos argumentar que nos encontramos ante un caso fortuito o fuerza mayor por cuanto, respecto al primer concepto, es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad de hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza; mientras que un caso de fuerza mayor es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona o de un tercero[11]. Y en el caso concreto no nos encontramos ante hechos imprevisibles, sino ante consecuencias producto de actos provenientes del propio trabajador.

Por tanto, la ausencia del trabajador prófugo de la justicia es un hecho que se subsume en lo dispuesto por el literal h) del artículo 25º del TUO 728[12] o en el literal j) del artículo 85º de la Ley Servir[13], normas que hacen referencia al inicio de un procedimiento de despido o destitución, respectivamente, por haber incurrido en abandono de trabajo por ausencias injustificadas.

3. Conclusiones

  • En el supuesto que un trabajador haya sido condenado por un delito doloso, cabe proceder con el despido o su destitución, según sea el caso.
  • En caso un trabajador se ausente de su centro de labores por encontrarse recluido en un centro penitenciario, estamos ante un supuesto de suspensión perfecta de labores por cuanto sus ausencias se encuentran justificadas.
  • En caso un servidor se encuentre prófugo de la justicia, y no acude a su centro de labores, estaremos ante un caso de ausencias injustificadas y por tanto, procederá el despido o la destitución respectiva.


[1] Artículo 12º.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

(…)

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

(…)

[2] Artículo 47º.- Supuestos de suspensión

47.1 El Servicio Civil se suspende de manera perfecta en los siguientes casos:

(…)

g) La detención del servidor por la autoridad competente.

(…)

[3] Artículo 24º.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

(…)

b) La condena penal por delito doloso;

(…)

[4] Artículo 49º.- Causales de término del Servicio Civil

Son causales de término del Servicio Civil las siguientes:

(…)

g) La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter disciplinario y la condena penal por delito doloso; así como la pena privativa de libertad efectiva por delito culposo por un plazo mayor a tres (3) meses.

(…)

[5] Artículo 31º.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

[6] Numeral 247.3 del Artículo 247º del TUO de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por el Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS: (…) La potestad sancionadora disciplinaria sobre el personal de las entidades se rige por la normativa sobre la materia; y, el artículo 90º de la Ley Servir: (…) La destitución se aplica previo proceso administrativo disciplinario por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces. (…).

[7] CUBAS VILLANUEVA, Víctor (2009). El Nuevo Proceso Penal Peruano. Teoría y práctica de su implementación. Lima: Palestra Editores. Pág. 334.

[8] Artículo 11º del Decreto Supremo 003-97-TR.

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

(…)

[9] Artículo 22º de la Constitución Política del Perú

El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

[10] El magíster en Derecho Laboral, Germán Lora Álvarez, hace mención a la protección del principio de continuidad laboral en su artículo denominado La suspensión de labores por caso fortuito y fuerza mayor: análisis legal y casuístico. En la Revista Ius et Veritas No. 52, Julio 2016 / ISSN 1995-2929, p. 270.

[11] Conceptos desarrollados en la Resolución Ministerial Nº 087-94-TR que aprobó, entre otras, la Directiva Nacional Nº 006-94-DNRT, publicada el día 12 de julio de 1994 en el Diario Oficial El Peruano.

[12] Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

(…)

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, (…).

(…)

[13] Artículo 85º.- Faltas de carácter disciplinario

Son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión temporal o con destitución, previo proceso administrativo:

(…)

j) Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días consecutivos o por más de cinco (5) días no consecutivos en un periodo de treinta (30) días calendario, o más de quince (15) días no consecutivos en un periodo de ciento ochenta días (180) calendario.

(…)