Empleador puede modificar funciones del contrato y añadir labores adicionales, pero dentro del criterio de razonabilidad [Cas. Lab. 3942-2015, Tacna]

Fundamento destacado: Décimo noveno: Siendo así, se verifica que la demandada en uso de su facultad del ius variandi, modificó las funciones que ostentaba la demandante en los contratos suscritos entre las partes, los mismos que se encuentran debidamente sustentados a través de los Memorándums citados precedentemente, situación que no genera la existencia de una simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley, toda vez que dicho precepto se encuentra dentro del poder de dirección que ostenta el empleador, tal como se ha establecido en los párrafos anteriores; más aún, si la modificación de las funciones se encuentran dentro de los criterios de razonabilidad, y las labores no son diametralmente distintas, sino complementarias a las propias funciones que suple, teniendo en cuenta la finalidad de las labores de la demandada, pues el Poder Judicial tiene como fin la administración de justicia; lo que conlleva a establecer, la existencia de ponderación, dentro del contexto de un balance de razonabilidad entre las labores por las que se contrató y las labores adicionales que se le encomendó. 

En ese sentido, al haber sido suscritos los contratos, en mención, bajo los términos previstos en el artículo 61° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, y que no se encuentra acreditado la simulación o fraude, deviene en fundada la infracción normativa denunciada por la parte recurrente, lo que genera que la demanda sea declarada infundada.


Sumilla: El empleador en uso de su facultad del ius variandi puede adicionar funciones al trabajador para el cabal desempeño de sus labores y en atención a las necesidades esenciales del centro laboral, los cuales deberán estar debidamente motivados en el marco del criterio de razonabilidad. Sin perjuicio de lo expuesto, cuando los procesos versen sobre reposición de un trabajador sin vínculo laboral vigente en una entidad de la administración pública, se deberá resolver el caso sobre los criterios establecidos en el Precedente Constitucional N° 5057-2013- PA/TC y la Casación Laboral 11169-2014-LA LIBERTAD.


SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CAS. LAB. 3942-2015, TACNA

Lima, diez de marzo de dos mil dieciséis.-

VISTA; la causa número tres mil novecientos cuarenta y dos, guión dos mil quince, guión TACNA, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por el Procurador Público del der Judicial, mediante escrito presentado el cinco de febrero de dos mil quince que corre en fojas mil cuatrocientos cincuenta y uno a mil cuatrocientos Ja y cinco; contra la Sentencia de Vista de fecha veintiuno de enero de quince, que corre en fojas mil cuatrocientos veintinueve a mil cuatrocientos cincuenta y cinco, que confirmó la Sentencia apelada de fecha siete de octubre de dos mil catorce, que corre en fojas mil trescientos sesenta a mil trescientos setenta y dos, que declaró fundada la demanda; en el proceso seguido por la demandante, Gladys Cecilia Santos Cutipa, sobre reposición.

CAUSAL DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por la parte demandada, se declaró procedente mediante Resolución de fecha diecisiete de noviembre de dos mil quince, que corre en fojas ochenta y seis a ochenta y ocho, del cuaderno de casación, por la causal de infracción normativa del artículo 61° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas novecientos diecisiete a novecientos cincuenta y seis, la actora solicita textualmente su reposición como trabajadora a plazo indeterminado, en el cargo de especialista judicial de audiencias ante el Segundo Juzgado Penal Unipersonal de la Corte Superior Justicia de Tacna o en otro cargo de igual o similar jerarquía, sujeta al régimen laboral general de la actividad privada, por desnaturalización de la contratación modal (contrato de trabajo de suplencia); más el pago de costos del proceso.

Segundo: EL Juez del Primer Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Tacna, mediante Sentencia de fecha siete de octubre de dos mil catorce, declaró fundada la demanda, al considerar que se ha desnaturalizado los contratos sujetos a modalidad de naturaleza accidental de suplencia, por haber laborado la demandante en cargos distintos al asignado en sus contratos, situación que evidencia un fraude en la contratación. Asimismo, no habiéndose acreditado la causa justa de despido de la demandante, le corresponde ser repuesta a su centro laboral.

Tercero: El Colegiado de la Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veintiuno de enero de dos mil quince, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia, argumentando que la causa objetiva de los contratos de naturaleza accidental de suplencia era para suplir a un trabajador estable en el cargo de Técnico Administrativo II; sin embargo, la demandante desarrollaba otras funciones, por lo que se encuentra desnaturalizado los contratos en mención, y como consecuencia de ello, existía una relación laboral de naturaleza indeterminada. Siendo así, solo se podía extinguir el vínculo laboral, por alguna causal prevista en el Texto Único Ordenado Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Cuarto: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 20636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material.

Quinto: La causal declarada procedente, está referida a la infracción normativa del artículo 61° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, que prescribe:

“Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.”

Sexto: La entidad recurrente sostiene en su recurso de casación que los contratos sujetos a modalidad de naturaleza accidental de suplencia suscritos entre las partes, cumplen con las formalidades que establece el artículo 61° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, y que, para el acceso al empleo, se realiza mediante concurso público y abierto, de conformidad con la Ley N° 28175.

Séptimo: Por su parte, la demandante ha sustentado en el proceso, que le responde su reposición, pues considera que ha sido despedida de forma incausada, por haber mantenido una relación laboral de naturaleza indeterminada, como consecuencia de haberse desnaturalizado los contratos sujetos a modalidad de naturaleza accidental de suplencia al ostentar un cargo o al consignado en los contratos.

Octavo: Para efectos de analizar la causal denunciada, se debe tener presente que los contratos sujetos a modalidad se definen como aquellos contratos atípicos, por la naturaleza determinada (temporales), y que se configuran sobre la base de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Noveno: Las características más relevantes de los contratos a plazo fijo en la regulación laboral, son las siguientes: a) el contrato a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores contratados a plazo indefinidos (derechos individuales como colectivos, aun cuando, en la práctica, haya políticas y convenios colectivos que no excluyen de la percepción percepción de ciertas compensaciones o beneficios al personal contratado a plazo fijo); b) sobre estos contratos atípicos hay que indicar que no solamente se debe invocar la causal respectiva de contratación (es el único contrato de trabajo que requiere de una causa de contratación), sino que dicha causa debe haberse configurado para que proceda la contratación temporal, o cuando menos, se debe encontrar ante el supuesto legal para la contratación de personal temporal; c) en cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en función de la existencia de la causa temporal o simplemente el plazo máximo establecido por el legislador, sin que ningún caso se exceda de cinco años. Asimismo, es posible renovar los contratos a plazo fijo respetando el plazo máximo aplicable para cada modalidad de contratación[1].

Décima: En ese contexto, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N^003~-97rTR, se ha contemplado los siguientes contratos sujetos a modalidad, de acuerdo a su naturaleza: i) son contratos de naturaleza temporal: I contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; b) contrato por necesidades del mercado; c) el contrato por reconversión empresarial; ii) son contratos de naturaleza accidental: a) el contrato ocasional; b) el contrato de suplencia; c) el contrato de emergencia; iii) son contratos de obra o servicio: a) el contrato específico; b) el contrato intermitente; c) el contrato de temporada. Asimismo, dichos contratos deberán ser celebrados de forma escrita, y bajo las condiciones previstas en el cuerpo normativo, citado.

Décimo Primero: Respecto a los contratos sujetos a modalidad de naturaleza accidental de suplencia, se definen como aquella negociación jurídica celebrada entre un empleador y un trabajador, con la finalidad de que se sustituya a un empleado estable de la empresa, cuyo vínculo se encuentre suspendido (suspensión perfecta o imperfecta) por alguna causa justificada, prevista en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias, de conformidad con el artículo 61° de la acotada norma.

Asimismo, Mario Pasco Cosmopolis[2] señala:

“Su objeto es sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo se halle suspendido o se encuentre desarrollando temporalmente otras labores dentro de la misma empresa, por razones orden administrativo. Su duración depende de las circunstancias, pero empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conservará su derecho de readmisión, con la cual opera la extinción del contrato de suplencia”.

Décimo Segundo: Al respecto, se debe tener en cuenta el precepto ius variandi, que se entiende como aquella facultad especial que tiene el empleador de modificar, entre otros, los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias a la relación laboral; además, que esta facultad se encuentra expresado dentro del poder de dirección del empleador, es decir, del elemento de subordinación (elemento esencial del vínculo laboral), toda vez que el empleador, como dueño del centro laboral, puede realizar las acciones pertinentes, así como establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral. Asimismo, este precepto deberá estar dentro de los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9 del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR[3]. aunado a ello, cabría indicar que el ius variandi admite una clasificación atendiendo a la trascendencia de la modificación implementada, es decir, puede responder a un ejercicio normal, común o habitual o, en todo caso puede afectar de tal manera las condiciones de trabajo que transformarían prácticamente las condiciones contractuales inicialmente pactadas[4].

Décimo Tercero: Siendo así, se puede concluir que si bien en el contrato de naturaleza accidental de suplencia, tiene como causa objetiva que el trabajador supla al trabajador estable cuyo vínculo se encuentre suspendido, lo que supone que deberá realizar las mismas funciones del titular; esta situación no limita la aplicación del ius variandi al empleador, toda vez que se encuentra dentro de sus facultades, que se circunscribe a su poder de dirección, parte del elemento esencial de subordinación de la relación laboral, facultad que debe ejercerse dentro de los criterios de razonabilidad.

[Continúa…]


[1] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El derecho individual del trabajo en el Perú”. 1 ed. Lima: Editorial Gaceta Jurídica, 2015, pp. 83-85.

[2] PASCO COSMOPOLISM, Mario. “Contrato de trabajo típico y contratos atípicos”. En: Balance de la Reforma Laboral Peruana, 2001, pp. 133.

[3] Articulo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N” 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N” 003-97-TR: “(…) el empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, asi como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

[4] Vid. HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo. “Poder de dirección del empleador”. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Nacional Autónoma de México – Investigaciones Jurídicas, 1997, pp. ¿?.

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