El efecto en las relaciones laborales y los actores que las conforman a propósito de recientes decisiones jurisprudenciales

Considerando el escenario coyuntural en el que nos encontramos (protestas constantes, algunas fundamentadas y otras sin razón de ser, exigencias de igualdad de remuneraciones, entre otros), es necesario que tanto el empleador como sus colaboradores tengan en cuenta algunos criterios judiciales y administrativos que se vienen dando en los últimos meses. Ello en aras de evitar cualquier tipo de contingencia que pudiera ocurrir en los centros de labores.

El experto en temas laborales y socio del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, Germán Lora, en un reciente evento organizado por el área que lidera, hizo referencia a algunos de los cambios que podrían afectar las relaciones laborales ya establecidas:

Igual trabajo no siempre supondrá igual salario. Es necesario para ello evaluar parámetros o factores como la trayectoria laboral, la importancia de la función que realicen los trabajadores, la permanencia en el lugar o antigüedad en un cargo, así como la experiencia profesional. Son estas algunas de las variables que el empleador podrá tomar en cuenta si requiere justificar una diferencia salarial entre dos o más colaboradores.

Hasta el día de hoy esa diferencia salarial no exigía ser justificada y demostrada por parte de los empleadores.

Aquellos grupos de personas con interés en llevar a cabo una protesta para solicitar ciertos requerimientos a nivel laboral, deberán tener en cuenta la formalización de esta, comunicando con cinco días de anticipación, tanto a su centro laboral como al Ministerio de Trabajo, el motivo de la huelga. Ambas entidades analizarán el pedido y determinarán si la declaran improcedente. De ser así y de realizarse, ambos podrían aplicar un tipo de sanción a los trabajadores que participen en ella. Esta sanción dependerá de un análisis de proporcionalidad, es decir, considerando factores como la magnitud y la recurrencia del hecho.

Hasta el día de hoy no se podría sancionar a los trabajadores por estos incumplimientos.

Esta afirmación está sustentada en la sentencia que indica que si un trabajador es mayor a 70 años, el empleador tendrá la facultad de comunicarle el fin del vínculo laboral, sin derecho a indemnización ni reposición por la conclusión de este. Esta sentencia encuentra su fundamento en la protección del trabajador al establecer un límite de su ciclo laboral favoreciendo su jubilación obligatoria.

Hasta el día de hoy algunas sentencias entendían que pese a superar los 70 años de edad, los trabajadores tenían una protección contra despido.