Se desnaturaliza contrato de suplencia si no se especifica al trabajador reemplazado [Cas. Lab. 12493-2015, Lambayeque]

Sumilla: Cuando en un contrato accidental de suplencia no se identifique al trabajador estable de la empresa cuyo vínculo se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la ley, se entenderá que el mismo se encuentra desnaturalizado conforme lo previsto en el artículo 61° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

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 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
 CASACIÓN LABORAL N° 12493-2015, LAMBAYEQUE

Reconocimiento de vínculo laboral y reposición.
PROCESO ORDINARIO – NLPT

Lima, veinte de setiembre de dos mil diecisiete.-

VISTA:

La causa número doce mil cuatrocientos noventa y tres, guion dos mil quince, guion Lambayeque, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A., mediante escrito de fecha quince de julio de dos mil diecisiete, que corre en fojas quinientos cuarenta y seis, contra la sentencia de vista de fecha uno de julio de dos mil quince, que corre en fojas quinientos veintinueve a quinientos treinta y ocho, que confirmó la sentencia apelada de fecha dieciocho de diciembre de dos mil catorce, que corre en fojas cuatrocientos cuarenta y tres a cuatrocientos cincuenta y tres, que declaró fundada la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido por Luis Fernando Vilela Callirgos, sobre reconocimiento de vínculo laboral y reposición.

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CAUSALES DEL RECURSO:

Mediante resolución de fecha siete de junio de dos mil diecisiete, que corre en fojas ciento siete a ciento diez del cuaderno de casación, se ha declarado procedente el recurso interpuesto por la parte demandada, por las siguientes causales: i) infracción normativa del segundo párrafo del artículo 74°, y ii) el literal d) del artículo 77° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto. Es importante precisar que, de advertirse la infracción normativa invocada corresponderá a esta Sala Suprema declarar fundado el recurso de casación propuesto; de conformidad con el artículo 39° de la Ley N° 29497[1], Nueva Ley Procesal del Trabajo; en sentido contrario, de no presentarse la afectación alegada por la recurrente, el recurso devendrá en infundado.

CONSIDERANDO: 

Primero: Pretensión del demandante y pronunciamientos de las instancias de mérito.

a) Demanda: De la revisión de los actuados, se verifica que de fojas ciento veintiocho a ciento cuarenta y tres, corre la demanda interpuesta por el demandante, Luis Fernando Vilela Callirgos contra Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A.; en la que postuló como pretensión, se declare la existencia de un contrato a plazo indeterminado desde el catorce de febrero de dos mil trece al quince de mayo de dos mil catorce y como consecuencia de ello se ordene su reposición al puesto de trabajo que venía ocupando hasta antes de su despido o en otro puesto de similar categoría y condiciones de trabajo.

 b) Sentencia de primera instancia: La jueza del Juzgado Unipersonal Penal Mixto de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, declaró fundada la demanda; al sostener que el contrato de naturaleza accidental de suplencia suscrito por el periodo del catorce de febrero de dos mil trece al quince de agosto del 2013, se desnaturalizó, por cuanto no se enmarcó dentro de los alcances de lo dispuesto en el artículo 61º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; por lo que concluyó que la empresa demandada  simuló el contrato sujeto a modalidad de naturaleza accidental para encubrir uno a plazo indeterminado; careciendo de eficacia los demás contratos sujetos a modalidad suscritos con posterioridad. En atención a ello el accionante únicamente podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad; por lo que se ordenó reincorporar al demandante en el cargo que venía desempeñando a la fecha de su cese o a uno similar categoría y condiciones de trabajo.

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c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado Superior de la Segunda Sala Laboral de la misma Corte Superior, mediante sentencia de vista de fecha uno de julio de dos mil diecisiete, que corre en fojas quinientos veintinueve a quinientos treinta y ocho, procedió a confirmar la sentencia apelada, por similares argumentos, agregando que la causa objetiva de contratación contenida en los contratos, tanto de suplencia como por servicio específico tienen el mismo tenor de la causa de justificación que se asignó al contrato de fecha dieciséis de agosto de dos mil trece, el cual se redactó según lo dispuesto por el artículo 61° del Decreto Supremo N°003-97-TR, es decir como un contrato de suplencia.

Segundo: Infracción normativa.

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en el mismo las causales que anteriormente contemplaba la antigua Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636 en su artículo 56°, relativas a interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, aunque la Ley N° 29497 incluye además a las normas de carácter adjetivo.

Tercero: Delimitación del objeto de pronunciamiento.

Conforme a las causales de casación declaradas procedentes en el auto calificatorio; la presente resolución debe circunscribirse a delimitar si se ha incurrido en infracción normativa respecto del segundo párrafo del artículo 74° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, y del literal d) del artículo 77° de la norma acotada; debemos decir que las normas invocadas establecen lo siguiente:

Artículo 74.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

(…)

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley. 

Cuarto: Antes de adentrarnos a la solución de la presente controversia, resulta necesario señalar determinados principios laborales, los cuales responden a los fundamentos del proceso laboral, conforme lo preceptuado en el artículo IV del Título Preliminar de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, que textualmente prescribe:

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Artículo IV: Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la República.

En ese sentido, nos encontramos frente al principio de primacía de la realidad, el cual «significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. La consecuencia práctica de gran manifestación en el proceso laboral, es que comprobada la inadecuación documental o contractual a la realidad de la relación laboral de que se trate, son de directa aplicación a las normas imperativas que realmente la rigen, a despecho de la que se aparentó.» [2]

Quinto: Sobre los contratos sujetos a modalidad

En nuestro sistema laboral podemos advertir que la legislación ha prestado especial atención a la temporalidad de la contratación, es así que ha previsto como mecanismo que la contratación se presume indeterminada, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Frente a dicha presunción, se ha previsto también la celebración de los contratos sujetos a modalidad, como regla excepcional. En efecto, constituyen una excepción a la presunción de contratación laboral indefinida; no obstante, ello, su celebración exige el cumplimiento de determinados presupuestos, cuya inobservancia puede conllevar a la invalidez del acto, con las consecuencias jurídicas que estas puedan generar.

A partir de ello, podemos considerar que los contratos sujetos a modalidad son contratos atípicos, dada la naturaleza determinada o temporalidad, configurándose sobre la base de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o cuando, lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, con excepción de los contratos de trabajo intermitentes o de temporada, pues dada su naturaleza, pueden ser de carácter permanente.

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Sexto: Entre las características más relevantes que podemos hallar entre los contratos a plazo sujetos a modalidad, debemos señalar las siguientes:

a) El contrato a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores contratados a plazo indefinidos (derechos individuales como colectivos, aun cuando, en la práctica, haya políticas y convenios colectivos que no excluyen de la percepción de ciertas compensaciones o beneficios al personal contratado a plazo fijo);

b) Sobre estos contratos atípicos hay que indicar que no solamente se debe invocar la causal respectiva de contratación (es el único contrato de trabajo que requiere de una causa de contratación), sino que dicha causa debe haberse configurado para que proceda la contratación temporal, o cuando menos, se debe encontrar ante el supuesto legal para la contratación de personal temporal;

c) En cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en función de la existencia de la causa temporal o simplemente el plazo máximo establecido por el legislador, sin que ningún caso se exceda de cinco años. Asimismo, es posible renovar los contratos a plazo fijo respetando el plazo máximo aplicable para cada modalidad de contratación[3].

Sétimo: Además, se debe precisar que la desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se ciñe en los siguientes supuestos:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

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b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando,

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley, en observancia de lo prescrito en el artículo 77° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Octavo: Interpretación del artículo 74° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

El artículo 74° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, regula la contratación temporal sucesiva llamada también contratación laboral en cadena. Esta forma de contratación permite que sucesivos contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales, previstas por la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador.

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De lo dicho en el párrafo anterior, tenemos que la posibilidad que determinada forma contratación sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, pues, de lo contrario no la habría regulado legislativamente, por lo tanto no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado, pues, admitir tal presunción constituiría una clara violación del numeral 24) del artículo 2° a de la Constitución Política del Perú.

[Continúa]


[1] Ley N° 29497 – Nueva Ley Procesal del Trabajo

Artículo 39.- Consecuencias del recurso de casación declarado fundado

Si el recurso de casación es declarado fundado, la Sala Suprema casa la resolución recurrida y resuelve el conflicto sin devolver el proceso a la instancia inferior. El pronunciamiento se limita al ámbito del derecho conculcado y no abarca, si los hubiere, los aspectos de cuantía económica, los cuales deben ser liquidados por el juzgado de origen. En caso de que la infracción normativa estuviera referida a algún elemento de la tutela jurisdiccional o el debido proceso, la Sala Suprema dispone la nulidad de la misma y, en ese caso, ordena que la sala laboral emita un nuevo fallo, de acuerdo a los criterios previstos en la resolución casatoria; o declara nulo todo lo actuado hasta la etapa en que la infracción se cometió.

[2] TELLO PONCE, Mario. Los principios que fundamentan el proceso laboral. Editorial Grijley. Lima. 2009, p. 85.

[3] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El derecho individual del trabajo en el Perú”. 1 ed. Lima: Editorial Gaceta Jurídica, 2015, pp. 83-85.

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