¿Cómo se determina el carácter remunerativo de un empleado? [Cas. Lab. 7267-2016, Cajamarca]

Sumilla: Las cláusulas normativas se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo; por lo que su vigencia se interpreta como normas jurídicas. De otro lado, para determinar el carácter remunerativo de un concepto otorgado a favor del trabajador, corresponde aplicar el principio de primacía de la realidad, para identificar si dicho concepto ha sido otorgado en forma mensual, sucesiva, periódica y regular, y bajo libre disponibilidad, de conformidad con el artículo 6° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y el artículo 9° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR.


SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Cas. Lab. 7267-2016, Cajamarca

Lima, ocho de agosto de dos mil dieciocho.-

VISTA; la causa número siete mil doscientos sesenta y siete, guion dos mil dieciséis, guion CAJAMARCA, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, Gregorio Rodríguez Llanos, mediante escrito presentado el quince de enero de dos mil dieciséis, que corre en fojas quinientos dieciocho a quinientos veintidós, contra la Sentencia de Vista de fecha veintiuno de diciembre de dos mil quince, que corre en fojas cuatrocientos setenta y uno a quinientos seis, que confirmó en parte la Sentencia apelada de fecha treinta y uno de julio de dos mil quince, que corre en fojas trescientos treinta y cinco a trescientos setenta, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso laboral seguido con la entidad demandada, Municipalidad Distrital de los Baños del Inca, sobre desnaturalización de contrato y otros.

CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por el demandante, se declaró procedente mediante Resolución de fecha veintitrés de enero de dos mil dieciocho, que corre en fojas ciento catorce a ciento diecinueve, del cuaderno de casación, por las causales de:

a) Infracción normativa del inciso d) del artículo 43° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto supremo N° 010-2003-TR.

b) Infracción normativa por inaplicación del artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR.

c) Infracción normativa por interpretación errónea de los artículos 19° y 20° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR. Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso:

a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas uno a veinticuatro, el actor solicita la desnaturalización de los contratos de locación de servicios e invalidez de los contratos administrativos de servicios (CAS); en consecuencia, se reconozca el vínculo laboral a plazo indeterminado, bajo el régimen laboral de la actividad privada, y se ordene el pago de beneficios sociales, beneficios económicos, bonificación por escolaridad y asignación familiar; más intereses legales, con costos del proceso.

b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Primer Juzgado Especializado Laboral de la Corte Superior de Justicia de Cajamarca, mediante Sentencia de fecha treinta y uno de julio de dos mil quince, declaró fundada en parte la demanda, al considerar que entre las partes existió una relación laboral a plazo indeterminado desde el uno de diciembre de dos mil seis, bajo el régimen laboral de la actividad privada, al haberse desnaturalizado los contratos de locación de servicios y los contratos administrativos de servicios (CAS). En consecuencia, le corresponde el pago de sus beneficios sociales, asignación familiar y bonificación por escolaridad. De otro lado, indicó que no proceden los beneficios derivados de los pactos colectivos pretendidos por el actor, porque las entidades públicas se encuentran prohibidas de negociar con sus trabajadores directamente o a través de sus organizaciones sindicales sobre las condiciones de trabajo o beneficios que impliquen incrementos remunerativos.

c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Sala Especializada Civil Transitoria de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veintiuno de diciembre de dos mil quince, confirmó en parte la Sentencia emitida en primera instancia, al argumentar que le corresponde al demandante los beneficios derivados de los pactos colectivos, al haberse determinado que entre las partes existió una relación laboral a plazo indeterminado. Bajo esa premisa, indicó que procede el incremento remunerativo de ciento cincuenta con 00/100 soles (S/150.00) para el año dos mil ocho, y los beneficios de costo de vida, escolaridad, gratificaciones y canasta de víveres por los años: dos mil doce, dos mil trece y dos mil catorce.

En consecuencia, realizó una nueva liquidación sobre los beneficios otorgados al actor.

Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, incluyendo otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: La causal denunciada en el ítem i), está referida a la infracción normativa del inciso d) del artículo 43° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto supremo N° 010-2003-TR.

El artículo de la norma en mención, prescribe:

“Artículo 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

(…)

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial”.

Cabe señalar que la infracción normativa por inaplicación de artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR, prevista en el ítem ii), tiene relación directa con la infracción anterior, por lo que se debe hacer un análisis en conjunto.

El artículo de la norma en mención, precisa:

“Artículo 29.- En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.

Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.

Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo.

Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos”. 

Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si el incremento remunerativo, pactado en el convenio colectivo para el año dos mil ocho rige por el lapso de un año, o por el contrario tienen carácter permanente.

Quinto: Alcances del Convenio Colectivo

Es el resultado del procedimiento de negociación colectiva, que plasma los acuerdos a los cuales han arribado las partes negociales, que versan sobre beneficios económicos y condiciones de trabajo.

El Tribunal Constitucional ha definido el Convenio Colectivo, en los términos siguientes:

“c.4.4.) El convenio colectivo

29.- Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores.

El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.

Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por el empleador o sus representantes.

La convención colectiva –y, más precisamente, su producto, el convenio colectivo, que contiene normas jurídicas– constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad económica de la empresa”[1].

En el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Recomendación N° 91 define la Convención Colectiva precisando lo siguiente:

“(…) la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”.

DE FERRARI siguiendo a DE VISCHER, define la convención colectiva de la siguiente manera:

“(…) la convención colectiva es la celebrada por uno o varios patronos o una asociación patronal o un grupo o asociación de trabajadores, con el objeto de fijar las condiciones de prestación del servicio que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales”[2].

Por su parte ANACLETO citando a MACCHIAVELLO define el convenio o contrato colectivo en los términos siguientes:

“(…) es un acto jurídico, complejo, estipulado por los sujetos colectivos profesionales, con el objeto principal de regular los intereses colectivos profesionales económicos de sus respectivas colectividades por medio de reglas a las cuales deben ajustarse las relaciones laborales individuales comprendidas en ellas. Además dicho contrato contiene obligaciones para los sujetos colectivos y cláusulas de administración e instituciones colectivas”[3].

A su vez DE BUEN sobre el convenio colectivo, nos dice lo siguiente: “(…) convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”[4].

Este Colegiado Supremo, por su parte define el convenio colectivo como todo acuerdo relativo a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad u otros aspectos relativos al empleo, celebrado de un lado, por una o varias organizaciones sindicales, o en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores[5].

Sexto: Sobre las características de los convenios colectivos Las características de los convenios colectivos se encuentran tipificadas en el artículo 43° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran las siguientes:

a) La supraordinación del convenio colectivo sobre los contratos individuales de trabajo

De acuerdo con esta característica los acuerdos tomados mediante negociación colectiva automáticamente se incorporan a los contratos individuales, modificando las condiciones iniciales pactadas a título individual entre el trabajador y el empleador; siempre que sean más beneficiosas.

b) La aplicación retroactiva de los beneficios acordados

Los beneficios acordados en los convenios colectivos tienen eficacia retroactiva, pues, rigen a partir del día siguiente al de la caducidad del convenio anterior; o en defecto, de que no existiera pacto colectivo anterior, desde la fecha de presentación del pliego de reclamos; y no desde la fecha de suscripción del convenio colectivo; excepto las disposiciones que señalan plazo distinto o que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que rigen desde la fecha de su suscripción.

c) Los alcances del convenio colectivo tienen una duración no menor de un (01) año

El convenio colectivo regirá durante el tiempo que de común acuerdo señalen las partes que lo suscriben; solo cuando no exista acuerdo se entenderá que su vigencia es de un (01) año.

d) Vigencia de las cláusulas del convenio colectivo

Las cláusulas del convenio colectivo continúan rigiendo incluso de forma posterior a su vigencia; es decir, aun cuando dicho acuerdo haya dejado de tener eficacia por efecto del tiempo, hasta su modificación por parte de otro pacto colectivo expreso. De donde se advierte que las cláusulas del convenio colectivo son de naturaleza permanente, salvo que las partes estipulen lo contrario.

e) Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares

El convenio colectivo mantendrá su vigencia hasta el vencimiento de su plazo en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del empleador, entre otras situaciones similares; salvo aquellas condiciones que se hayan pactado con naturaleza permanente; en cuyo caso, aquellas mantendrán sus efectos en caso sucedan las situaciones antes descritas.

f) Formalidades para la celebración de los convenios colectivos

El convenio colectivo es un acto jurídico formal que debe celebrarse por escrito y en triplicado, bajo sanción de nulidad sino se cumple con la forma escrita; sin embargo, la no presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo no acarreara su nulidad, pues, esta formalidad solo tiene por objeto su registro y archivo, pero no su aprobación, debido a que dicha autoridad carece de tal potestad.

Séptimo: Respecto a la clasificación de las cláusulas del convenio colectivo

La clasificación se encuentra en las cláusulas del convenio colectivo, el artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR Sobre la cláusula normativa, corresponde manifestar que se constituye como una norma jurídica, pues sus efectos rigen para todos los integrantes que han participado o no en el proceso de negociación colectiva, respecto al ámbito de aplicación del convenio colectivo; además, que tiene por finalidad asegurar y proteger su cumplimiento.

Sobre el particular, TOYAMA MIYAGUSUKU, señala que:

“Se entiende que el contenido normativo CCT (normative teil) está formado por las cláusulas que se aplican a todos los sujetos comprendidos en el ámbito negocial, es decir, son cláusulas que tienen vigencia impersonal, abstracta y general. Son, pues, verdaderas normas jurídicas que rigen para todos los integrantes del ámbito de aplicación del CCT, hayan o no participado en el proceso de NEC (…)”[6].

Por su parte, PALOMEQUE, manifiesta que:

Las cláusulas normativas pueden versar sobre los siguientes temas:

a) Económicos y laborales. Éste es el tema central y típico dentro del contenido de la NEC; aquí están incluidas las cláusulas salariales, las bonificaciones o gratificaciones, las condiciones de trabajo, etc.

b) Sindicales. Las cláusulas que se acostumbran consignar en este tipo son las referidas a la representación sindical, las cláusulas de seguridad sindical –unión label, hiring hall, closed shop, etc.-, estipulaciones sobre el fuero sindical, etc.” c) Asistenciales y empleo. Las cláusulas sobre concesión de vivienda, transporte, asistencia y preparación al trabajador, etc. Son frecuentes en este tipo”[7].

En el mismo sentido, GENOUD, afirma que el método más adecuado para interpretar las cláusulas normativas es el que se usa para desentrañar el sentido de las leyes, por el carácter, es decir determinar en saber qué quisieron decir los contratantes con los vocablos usados, cuya respuesta es la voluntad de las partes, y por ello, hay que recurrir a los métodos de exégesis legal. Basta recordar algunos principios generales que resultan aplicables, como es el indubio pro operario (duda favorece al trabajador)[8].

En relación a la cláusula obligacional está circunscrito a las partes del proceso de la negociación colectivo, en donde se establecen los derechos y deberes para el cumplimiento del convenio colectivo.

Respecto a la cláusula delimitadora es aquella que como su mismo nombre lo indica, delimita el ámbito de aplicación funcional, territorial, temporal y personal del convenio colectivo. Bajo esa premisa, las cláusulas se interpretan, de acuerdo a las reglas previstas en el convenio.

En conclusión, cabe anotar, que todos los acuerdos plasmados en un Convenio Colectivo de Trabajo son de carácter obligatorio independientemente del tipo de cláusula que se trate, pues, estas contienen los acuerdos tomados entre la representación de los trabajadores y su empleador; por lo que el Convenio Colectivo tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo acordado, conforme lo dispone el numeral 2) del artículo 28° de la Constitución Política del Perú y el artículo 42° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

[Continúa…]


[1] STC N° 008-2005-PI/TC de fecha doce de agosto de d os mil cinco, fundamento 29.

[2] DE FERRARI, Francisco. “Derecho del Trabajo”, Volumen IV, 2ª. Edición actualizada, Ediciones Depalma, Buenos Aires 1974. p. 377.

[3] ANACLETO GUERRERO, Víctor. “Manual de Derecho del Trabajo”, Editora y Librería Jurídica Grijley E.I.R.L., Lima 2012. pp. 553-554.

[4] DE BUEN L., Néstor: “Derecho del Trabajo”, Tomo II, 10ª. Edición actualizada, Editorial Porrúa S.A., México 1994. p. 778.

[5] De acuerdo a la Casación N° 10406-2016-LIMA.

[6] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Luis. “El contenido del convenio colectivo de trabajo”. Revista Ius et veritas. Lima, p.172.

[7] PALOMEQUE, citado por Ibíd, p. 172.

[8] GENOUD, Hector. “Derecho colectivo laboral – Asociaciones profesionales y convenios colectivos”. Buenos Aires: Ediciones Depalma, 1973, p. 154.

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