Establecen pautas para valorar gravedad de faltas laborales [Cas. Lab. 7394-2015, Arequipa]

La Corte Suprema determinó los criterios que los empleadores deben tomar en cuenta para valorar si las faltas en que hayan incurrido sus trabajadores, en el ejercicio de sus labores, deben ser calificadas, de acuerdo a ley, como graves.

La Corte Suprema determinó los criterios que los empleadores deben tomar en cuenta para valorar si las faltas en que hayan incurrido sus trabajadores, en el ejercicio de sus labores, deben ser calificadas, de acuerdo a ley, como graves.

Lea también: TC: Distracciones reiteradas constituyen falta grave y justifican despido

Esto atendiendo, además, a que el despido laboral por falta grave es la sanción más importante y de mayor intensidad que el empleador puede imponer y a que siempre esta debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador.

Lea también: Esto es lo que debes hacer para solicitar licencia remunerada si tienes familiares graves de salud

Fue mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral 7394-2015, Arequipa emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial del país.

Lea también: Proponen prohibir ascenso y ratificación de jueces que registren faltas disciplinarias graves

1. Lineamientos

Este colegiado considera que para valorar si el trabajador devino en una circunstancia que conforme a ley es calificada de falta grave, deben tenerse en cuenta tres criterios:

a) antigüedad del trabajador,

b) el hecho que no haya sido sancionado con anterioridad; y,

c) los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador.

Lea también: Denuncias laborales serían gratuitas con reserva de identidad de los afectados

Así, entre los elementos que caracterizan el incumplimiento figuran la existencia o no de advertencias previas, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales en el momento del incumplimiento y las consecuencias de este.

Lea también: TC: ¿Impuntualidad reiterada del trabajador puede ser causal de despido aunque se haya compensado labores?

Se catalogan como consecuencias del incumplimiento, las repercusiones económicas a que diera lugar, el hecho que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, entre otras.

2. Deberes esenciales

El supremo tribunal definió a la falta grave como aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, y que, además, esa falta se haya producido por acto doloso o culposo del trabajador.

Por tanto, advierte que la configuración de toda falta grave tipificada en la legislación laboral siempre se debe sustentar en elementos objetivos.

En el caso materia de la casación laboral, la Corte Suprema descartó que los presupuestos evaluados hubieran configurado una falta grave, debido a que no se presentaron los medios probatorios que la sustenten, al no existir faltas anteriores.

El trabajador, de este modo, tampoco había sido sancionado con anterioridad, ni presentaba un reiterado incumplimiento como tampoco circunstancias personales que hubieran motivado el incumplimiento de las labores encomendadas.

3. Decisión de ultima ratio

Con esta sentencia de casación, los magistrados supremos conciben al despido laboral por falta grave como una sanción de ultima ratio, manifestó el experto laboralista Jorge Luis Acevedo, quien además es socio de Benites, Forno & Ugaz Abogados.

Por tanto, la sanción de despido debe ser la última decisión que debe tomar una empresa respecto a un incumplimiento contractual del trabajador, porque también la estabilidad laboral de este está en juego, aseveró.

Comentó, asimismo, que como la legislación laboral de la actividad privada no define los criterios que debe seguir un empleador para identificar cuándo existe una falta grave, la Corte Suprema optó por fijar esas pautas.

Acevedo considera que entre los lineamientos que también deben tenerse en cuenta para valorar la gravedad de una falta del trabajador, es el daño que este haya causado al empleador con su conducta de incumplimiento.

4. Sugerencias

Acevedo recomienda a los empleadores que siempre, antes de despedir a un trabajador, consulten a sus asesores y personal de dirección sobre la gravedad de la falta que se haya cometido, para luego contrastar sus opiniones.

A su juicio, esto es bien importante, teniendo en cuenta que los jueces laborales siempre realizan un examen de razonabilidad de las sanciones que aplican los empleadores.


Sumilla.- La falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador; sin embargo, su configuración debe fundarse en elementos objetivos.


CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CASACIÓN LABORAL 7394-2015, AREQUIPA

Indemnización por despido arbitrario
PROCESO ORDINARIO – NLPT

Lima, cinco de abril de dos mil diecisiete

VISTA, la causa número siete mil trescientos noventa y cuatro, guion dos mil quince, guion AREQUIPA, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia.

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por interpuesto por el demandante, Juan Pedro Portillo Caso, mediante escrito presentado con fecha cinco de mayo de dos mil quince, que corre en fojas trescientos treinta y tres a trescientos cuarenta, contra la Sentencia de Vista de fecha veintiuno de abril de dos mil quince, que corre en fojas trescientos veintidós a trescientos treinta, que revocó la Sentencia apelada de fecha veintitrés de octubre de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos sesenta y siete a doscientos ochenta y tres, que declaró fundada la demanda y reformándola declararon infundada; en el proceso seguido con las emplazadas JM EDU S.A.C. y JM NET S.A.C., sobre indemnización por despido arbitrario.

CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por la parte demandante, se declaró procedente mediante Resolución de fecha veintiocho de noviembre de dos mil dieciséis, que corre en fojas setenta a setenta y tres, del cuadernillo de casación, por la causal: infracción normativa por inaplicación del primer párrafo del artículo 25° y artículo 26° del Texto Ú nico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR ; correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas sesenta y siete a setenta y siete, el actor pretende que se declare la existencia de una relación laboral desde el uno de enero de dos mil ocho al veintidós de setiembre de dos mil doce por aplicación del principio de primacía de la realidad; así también, pretende el pago de la suma de catorce mil trescientos nueve con 95/100 nuevos soles (S/.14,309.95), como reintegro de beneficios sociales por los siguientes conceptos: reintegro de remuneraciones, compensación por tiempo de servicios, vacaciones y gratificaciones; asimismo, pretende se declare arbitrario el despido del que ha sido víctima y ordene el pago de la indemnización por la suma ascendente a diez mil cuatrocientos sesenta con 21/100 nuevos soles (S/.10,460.21).

Segundo: La Juez del Tercer Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, mediante Sentencia de fecha veintitrés de octubre de dos mil catorce, declaró fundada la demanda, al considerar que no se encuentra debidamente acreditada la falta imputada al demandante.

Refiere además que con relación a la falta referida a considerar como matriculados a personas que no habrían cancelado derecho alguno por concepto del diplomado y haber cobrado comisión por ellos, sostiene que tampoco se ha acreditado con ningún medio probatorio que desvirtúe lo señalado por el demandante, sino que tampoco se ha acreditado con documento en que casos se considera inscritos a los participantes, circunstancia similar se advierte de la presunta retención indebida de recibos.

A partir de ello, sostiene que la demandada no ha demostrado la existencia de ninguno de los hechos imputados, considerando el despido como arbitrario y ordena que la demandada pague al actor la suma total de diez mil cuatrocientos sesenta con 21/100 nuevos soles (S/.10,460.21); más intereses legales, con costas y costos.

Tercero: El Colegiado de la Primera Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha catorce de abril de dos mil quince, revocó la Sentencia emitida en primera instancia, argumentando que ha existido por parte del demandante conductas negligentes en su gestión, lo que implica además el incumplimiento sistemático de sus funciones, acreditándose con ello que la demandada ha actuado con arreglo a ley, deviniendo el despido en justificado y que aún cuando no se habría probado la apropiación frustrada de bienes o dinero por parte del demandante, dado el incumplimiento de sus funciones se habría generado un perjuicio económico, aplicándose descuentos cuando no se habían cumplido los requisitos.

Cuarto: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación. Además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

[Continúa…]

Descargue aquí en PDF la resolución completa

Fuente: Andina