Trabajador que pierde la confianza como jefe debe regresar a su puesto originario con el sueldo de jefe si lo ganó por más de 5 años

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Sumilla: Al comprobarse que el trabajador ingresó a laborar a Telefónica del Perú como un trabajador ordinario, por lo tanto, al retirársele la confianza, no debió ser despedido sino retornar a su puesto de trabajo inicial, empero, con la misma remuneración que percibía al momento del despido, al haber trabajado más de 10 años en puestos de confianza.


CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNÍN

Sala Laboral Permanente de Huancayo

Jirón Parra del Riego Nº 400, El Tambo, Central telefónica (064) 481490

Sumilla: Al comprobarse que el trabajador ingresó a laborar a Telefónica del Perú como un trabajador ordinario, por lo tanto, al retirársele la confianza, no debió ser despedido sino retornar a su puesto de trabajo inicial, empero, con la misma remuneración que percibía al momento del despido, al haber trabajado más de 10 años en puestos de confianza.

Expediente Nº 00729-2017-0-1501-JR-LA-03

  • JUECES: Corrales, Cristoval y Montes
  • PROVIENE: Tercer Juzgado de Trabajo de Huancayo
  • GRADO: SENTENCIA APELADA
  • Juez Ponente: Edwin Ricardo CORRALES MELGAREJO[1]

RESOLUCIÓN Nº 14

Huancayo, 5 de setiembre de 2017.

En los seguidos por Carlos Emilio Panta Mendoza contra Telefónica del Perú S.A.A. (TdP), el Colegiado de esta Sala ha expedido en segunda instancia la:

SENTENCIA DE VISTA N° […]-2017

I. ASUNTO

Materia del Grado

1. Viene en grado de apelación la Sentencia contenida en la Resolución Nº 9 de fecha 19 de junio de 2017, que obra a páginas 169 y siguientes, que declara FUNDADA la demanda.

Fundamentos de la Apelación

2. La mencionada resolución es apelada por la demandada, mediante recurso de páginas (pp.) 182 y siguientes (ss.), cuyos fundamentos de los agravios se resumen en indicar lo siguiente:

a) El juzgado se equivoca al considerar que el hecho de haber tenido derecho a la estabilidad laboral el año 1990 mediante Resolución del Ministerio de Trabajo, es prueba de que el demandante ocupó un cargo ordinario y no así de confianza, ya que el puesto ocupado por el actor en la oportunidad de su ingreso era un símil del de hoy, por lo que desde las disposiciones del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL), debe ser entendido como un trabajador de confianza.

b) El tratamiento que tuvo el señor Panta como Profesional VI jamás correspondió al de un trabajador ordinario, pues el actor perteneció al grupo ocupacional “A”, es decir, fue parte del personal no sujeto a negociación colectiva, fue beneficiario de la Asignación por Responsabilidad Directiva y sus haberes eran fijados por CONADE.

c) El actor, no se encuentra dentro de ninguno de los supuestos de protección contra el despido desarrollados por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema, pues, no existió un ánimo doloso en relación a su promoción a un puesto de confianza, es decir, no fue ascendido para precarizar su protección contra el despido.

d) El juzgado se equivoca al considerar que al demandante le corresponde ocupar el cargo de Analista de Gestión, pues dicho cargo corresponde a empleados de tipo común en la empresa, jamás similares, por la naturaleza y el tipo de funciones cumplidas, a aquel que ocupó el señor Panta cuando ingresó a prestar servicios a TdP. En efecto, en el Informe de Estructura de Cargos, se verifica que en el caso del Analista estamos frente a un simple empleado que procesa información sobre la base de rutas predeterminadas, mientras que el Profesional VI, trata directamente con personal de Dirección, propone objetivos, supervisa personal, se encarga del stock de materiales y equipos, es decir, se trata de un trabajador con autonomía que presenta los rasgos característicos de un trabajador de confianza.

e) En consecuencia, el cargo similar al ocupado por el demandante, hoy en día en la estructura de la empresa correspondería al de un Experto, último trabajador considerado dentro del escalafón de personal de dirección y confianza de la compañía.

f) Con relación a la supuesta falta de colaboración de TdP, lo solicitado por el Juzgado fue el documento denominado Estructura de Cargos o el equivalente; en ese sentido, la compañía presentó el documento que podía exhibir en dicha oportunidad, ello debido a que, como fue expuesto al Juzgado, la nomenclatura y muchos cargos en la empresa se encuentra pasando actualmente por un proceso de reorganización.

3. La resolución también es apelada por el demandante Carlos Emilio Panta Mendoza, mediante recurso de p. 197, cuyos fundamentos de los agravios se resumen en indicar lo siguiente:

a) La jueza de origen no ha explicado por qué se ha apartado del criterio de la Corte Suprema en la Casación N° 03636-2010-CUSCO, que permite a los trabajadores que retornan a su puesto original, recibir la misma remuneración que percibían cuando ocupaban el cargo de confianza.

b) No se ha tomado en cuenta que el accionante ha trabajado por más de 25 años ocupando cargos de confianza, en tal sentido, la remuneración que percibía el actor ha pasado a conformar parte de su patrimonio, de su libre disponibilidad, bajo la cual ha establecido su presupuesto familiar por muchos años para la atención de sus siete hijos y su cónyuge, quien tiene como única actividad las labores del hogar.

II. FUNDAMENTOS

TEMA DE DECISIÓN:

4. Para resolver la presente controversia, se debe determinar si:

  • El cargo original del demandante era un puesto de confianza o uno ordinario.
  • Corresponde o no ordenar la reposición del actor en el puesto de Analista de Gestión en el área de Operaciones de la Oficina Zonal de Huancayo con la última remuneración que percibió como trabajador de confianza.

LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN:

Análisis del caso

5. La presente controversia, entonces, propone establecer, previamente, la naturaleza del vínculo contractual que mantuvo el actor con la demandada al inicio de la relación laboral, al existir abierta discrepancia entre lo afirmado por las partes, pues en el caso de que el actor haya ingresado a laborar a TdP, como un trabajador ordinario, solo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad y previo procedimiento disciplinario; o, por el contrario, desde el primer día de labores fue un trabajador de confianza, entonces, el despido por haber perdido tal condición habría sido lícito.

En ese sentido, la controversia debe analizarse de la siguiente manera:

Sobre la Ley N° 24514

6. Sostiene la demandada en su recurso de apelación que el hecho de que el actor haya tenido derecho a la estabilidad laboral el año 1990, mediante Resolución del Ministerio de Trabajo (p.129), no es prueba suficiente de que haya ocupado un cargo ordinario y no así de confianza, ya que el cargo desempeñado por el actor en la oportunidad de su ingreso era un símil del actual, por lo que desde las disposiciones de la LPCL, debe ser entendido como un trabajador de confianza.

7. Al respecto, es importante señalar que en el año 1987 (fecha de ingreso del actor) no existía una normatividad que definiera de manera clara las funciones, los derechos y las condiciones contractuales de un trabajador de confianza, pues como señala Obregón[2], solo “a partir de la dación del Decreto Legislativo N° 728, en 1991, se introdujo en nuestra legislación laboral dos categorías especiales dentro de las divisiones que se hacían entre los trabajadores, según el cargo que desempeñan o la labor que realizan: los trabajadores de dirección y los trabajadores de confianza. Anteriormente, nuestra legislación laboral sólo distinguía a los trabajadores entre empleados y obreros, siendo el elemento diferenciador entre ellos el tipo de labor, pues cuando prevalecía la labor manual, se trataba de obreros, y cuando prevalecía la labor intelectual, entonces se trataba de empleados. Esta división está cada vez más en desuso, y actualmente, lo correcto es señalar que hay tres categorías de trabajadores, los de dirección, los de confianza y los demás trabajadores”.

8. En efecto, la norma vigente al momento del ingreso del actor a TdP era la Ley N° 24514, ley que regulaba el derecho de estabilidad en el trabajo, promulgada el 5 de junio de 1986. En ese sentido, la citada norma solo se circunscribía a regular la estabilidad laboral de los trabajadores ordinarios, y sobre los cargos de confianza se limitaba a establecer lo siguiente:

Artículo 15.- (…) Se consideran cargos de confianza los que se ejercen a nivel de dirección, los que conllevan poder decisorio o importan representación general del empleador.

9. Estando a lo anterior, es importante cotejar las labores asignadas al actor en su puesto inicial de “Asistente Zonal de Planta Interna” y como “Profesional Equipos Especiales”, y las funciones determinadas para los trabajadores de confianza según la Ley N° 24514 (Principio de temporalidad normativa), de la siguiente manera:

CARACTERÍSTICAS DEL CARGO DE CONFIANZA SEGÚN LEY N° 24514

LABORES DESARROLLADAS POR EL ACTOR AL INICIO DE SUS LABORES EN TELEFÓNICA DEL PERÚ (p. 76)

Representación general del empleador.

Función de dirección.

Conllevan poder decisorio.

1.- Supervisar la ejecución del mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos de planta interna de la Administración Zonal.

2.- Evaluar e informar a la Jefatura Zonal de Telefonía de los resultados de los programas de mantenimiento de los equipos de Planta Interna de la Administración Zonal.

3.- Determinar y proponer de acuerdo a los objetivos de la Administración Zonal, estándares de eficiencia y control en el ámbito de Planta Interna y velar por el cumplimiento de lo establecido.

4.- Prever el stock de materiales y/o repuestos que se requieran para el buen funcionamiento de los Equipos de Planta Interna de la Administración, así como llevar el control de herramientas, instrumentos y repuestos.

5.- Supervisar al personal a su cargo, en cuanto a su asistencia, disciplina y turnos de trabajo.

6.- Realizar trabajo especializado en el mantenimiento de Equipos Especiales de la Administración Zonal.

7.- Propone y ejecuta la modificación de circuitos especiales en la Administración Zonal.

8.- Es responsable de la ejecución del programa de mantenimiento de los Equipos Especiales de la Administración.

9.- Realiza proyectos ejecutables por la Administración Zonal

10. Como se puede observar del cuadro precedente, las labores desarrolladas por el actor no importaban una representación general del empleador, menos de dirección, pues solo se limitaban a supervisar la ejecución del mantenimiento de equipos, y de los proyectos ejecutables de una administración zonal determinada de la compañía; tampoco conllevaban un poder decisorio, pues debía rendir cuenta a un superior el que tenía dicho poder de decisión (la Jefatura Zonal de la empresa).

También se observa que al realizar trabajos especializados de mantenimiento, su labor era técnica, y no de administración, gestión o toma de decisiones, ya que hasta la labor de supervisión del personal a su cargo, se circunscribía a vigilar su asistencia, disciplina y turnos de trabajo. No se indica que el demandante les impartía órdenes de trabajo, por ejemplo. Hasta diríamos que en ciertas funciones su trabajo era manual, porque se encargaba de “llevar el control de herramientas, instrumentos y repuestos”. En todo caso, su labor profesional era de propuesta, previsión, supervisión y responsable en la ejecución del mantenimiento de los equipos asignados, que corresponde a una función técnica operativa acorde con sus estudios de “Ingeniería Electrónica” que alude el documento bajo análisis, a las de un trabajador de dirección con poder decisorio en la gestión empresarial de la demandada.

11. Por otro lado, en el desarrollo de la contestación de la demanda así como en su recurso de apelación, la demandada pretende calificar las labores que realizaba el actor durante el año 1987 bajo las disposiciones del Decreto Legislativo N° 728, promulgado en el año 1991, para que, de esa manera, pueda ajustarse a las características de un trabajador de confianza.

12. Sin embargo, es importante señalar que, bajo la teoría de los hechos cumplidos, cada norma jurídica debe aplicarse a los hechos que ocurran durante su vigencia, es decir, bajo su aplicación inmediata. Así lo reconoció el Tribunal Constitucional al señalar:

“la aplicación ultractiva o retroactiva de una norma solo es posible si el ordenamiento lo reconoce expresamente –a un grupo determinado de personas- que mantendrán los derechos nacidos al amparo de la ley anterior porque así lo dispuso el Constituyente – permitiendo que la norma bajo la cual nació el derecho surta efectos, aunque en el trayecto la norma sea derogada o sustituida”.[3]

13. En ese sentido, en el presente caso, para determinar la situación laboral del actor durante el periodo en cuestión, que corre desde su fecha de ingreso hasta cuando ambas partes concuerdan que el actor adquirió la condición de personal de confianza, esto es, desde el 1 de abril de 1992, en el cargo de “Jefe Sección Zonal Conmutación”, p. 13, debe ser resuelto aplicándose únicamente la Ley N° 24514, pues el actor ingresó a laborar a la entidad demandada durante su vigencia.

14. Estando a lo anterior, la norma vigente en 1987 sólo hacía una diferenciación entre cargos de confianza (funciones que ahora corresponden a los de un trabajador de dirección, y que no se ajustan a lo desempeñado por el demandante) y trabajadores ordinarios, a los que por deducción y descarte, debe pertenecer el actor.

15. Otro de los agravios presentados por la demandada en su recurso de apelación, es que el tratamiento que tuvo el actor como Profesional VI jamás correspondió al de un trabajador ordinario que prestaba servicios en una empresa pública, pues el actor habría pertenecido al grupo ocupacional “A”, es decir, era un personal no sujeto a negociación colectiva, y fue beneficiario de la Asignación por Responsabilidad Directiva ya que sus haberes eran fijados por CONADE.

16. Sin embargo, como era su obligación según el artículo 23.1[4] de la Ley 29497, la entidad demandada no ha acreditado que el actor desde su fecha de ingreso hasta cuando fue ascendido a “Jefe Sección Zonal Conmutación”, p. 13, percibía tal Asignación, que se supone se le pagaba mediante las planillas de remuneraciones atendiendo a que la demandada en ese tiempo era una entidad supervisada por CONADE.

17. Por su parte, el demandante ha acreditado que la Resolución Directoral N° 149-90-SD/CHIM, expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social (p.128) desmiente la versión de la demandada con respecto a los beneficios que supuestamente gozaba el actor, de haber pertenecido al grupo ocupacional “A”, no sujeto a negociación colectiva, y haber sido perceptor de la Asignación por Responsabilidad Directiva dentro de la compañía; pues, en el referido documento se verifica que al inicio de sus labores, el trabajador estuvo vinculado a un contrato de locación de servicios y que la demandada pretendía encubrir la existencia del vínculo laboral para evitar el cumplimiento de sus obligaciones laborales frente a éste, tal como lo señala la mencionada Resolución:

“(…) el actor ingresó a laborar mediante concurso convocado por la emplazada con el sistema de locación de servicios (…).

Que, en la Locación de Servicios, el contrato consiste en la obligación del locador a prestar servicios al comitente por cierto tiempo o para un trabajo determinado, no estando el locador subordinado al comitente, tal como lo establece el artículo 1764° del Código Civil, que en el caso de autos se encuentra probado lo contrario por existir subordinación, por lo que este contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado”.

18. Este tipo de encubrimiento, es explicado por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) en la Recomendación N° 98 sobre las Relaciones de Trabajo, al sostener que existen “otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica, entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho”.

19. Además, el segundo párrafo del artículo 15° de la mencionada Ley N°24514 prescribía lo siguiente:

“Los cargos de confianza deberán ser objeto de calificación por el empleador con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo y de sus trabajadores, debiendo anotarse esta calificación en la planilla correspondiente”.

20. Estando a lo anterior, se puede observar que la empleadora no calificó el cargo de confianza como tal ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, pues de los medios probatorios obrantes en el expediente no consta ningún documento donde la demandada acredite la calidad de trabajador de confianza o cualquier otro puesto análogo en las planillas del trabajador al inicio de su relación laboral.

21. Por el contrario, las únicas pruebas obrantes en el expediente corroboran la versión del actor, pues a p. 13 obra el documento denominado Autorización de Movimiento de Personal, donde la Alta Dirección de la Empresa nombra al trabajador Carlos Panta Mendoza como Jefe Sección Zonal Conmutación, es decir, un puesto jefatural de confianza, recién el año 1992. La misma información se desprende del instrumento obrante a p. 75, sobre la trayectoria laboral del actor, donde se especifica que éste fue promocionado a un cargo jefatural, cinco años después de su ingreso, esto es, el 1 de abril de 1992, esto es, cuatro años y siete meses después de haber ingresado al trabajo.

Cabe agregar que, la teoría del caso de la demandada pierde consistencia, al apreciar en la realidad de los hechos reconstruidos de la relación laboral habida entre las partes, que el demandante tuvo que reclamar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, ante un contrato civil desnaturalizado. Pues, es un absurdo que un personal de confianza con las consideraciones que la Ley 24514 de ese entonces le otorgaba, la de representar al empleador, y tomar decisiones en la dirección de la empresa, tenga que enfrentarse a la demandada en un conflicto administrativo para que sus derechos laborales sean reconocidos y respetados, lo que es propio del trabajador ordinario.

22. Al respecto, es importante recordar que el ordenamiento jurídico procesal distribuye la carga de la prueba entre la parte demandante y la parte demandada, sobre la base de los hechos que tales sujetos procesales aleguen como fundamento fáctico de su demanda o en la contestación, concordante con sus pretensiones y causa petendi (fundamentos).

23. Esta regla general, en el proceso laboral, admite una regla especial establecida por la uniforme y reiterada jurisprudencia, y consagrado en el artículo 23 de la NLPT[5], referido a la inversión de la carga de la prueba a favor del trabajador, esto es, que el empleador asume la carga de la prueba respecto a la existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado por el trabajador, al cumplimiento de sus obligaciones legales, reglamentarias internas y convencionales, incluso en aportar los contra indicios y desvirtuar las presunciones que se aplican a favor del trabajador, entre otras que se especifican en la norma procesal citada, ya que se considera que la empresa al guardar la información sobre los hechos acaecidos en el centro de trabajo, es la que mejor puede colaborar con la justicia para encontrar la verdad real, sobre cuyo aporte probatorio permita resolver el caso litigado.

24. En efecto, el trabajador esta en menos posibilidades de contar con los medios probatorios generados durante su relación laboral, debido al principio de ajenidad[6]. Puesto que en este proceso, que pone en litigio a una parte fuerte empresarial y a otra débil trabajadora, derivado de una relación laboral, la primera es la que está en mejores condiciones de presentar pruebas, por cuanto, el evento dañoso (el despido laboral) se produjo en su centro de trabajo, a fin de hallar la verdad real en el presente caso.

25. Con base a todo lo expuesto, y tomando en consideración que la demandada no ha podido desvirtuar con pruebas fehacientes lo alegado y acreditado por el actor, esta Sala concluye que el cargo original del demandante era el de un trabajador ordinario.

Sobre la falta de ánimo doloso de la demandada

26. Por otro lado, sostiene la demandada en su recurso de apelación que no correspondería la reposición del actor pues su caso no se encuentra dentro de ninguno de los supuestos de protección contra el despido desarrollados por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema, en tanto no existió un ánimo doloso en relación a su promoción a un puesto de confianza, es decir, no fue ascendido para precarizar su protección contra el despido.

27. Al respecto, es importante señalar que en reiterada jurisprudencia, el Tribunal Constitucional ha establecido que el personal que haya ingresado a laborar en un puesto normal o convencional pero que, por motivos de ascenso profesional, accedió a un cargo de confianza, sí tiene el derecho a la reposición; así lo señala, por ejemplo, el criterio que contiene la Sentencia recaída en el Exp. N° 03501-2006-AA/TC, a saber:

19. De forma que si el trabajador realizó con anterioridad labores comunes y luego es promocionado, luego al retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su separación de la institución.[7]

28. De igual modo, la 2da. Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en la Cas. Lab. N° 18450-2015 Lima, estableció el mismo criterio jurisprudencial:

3.10 […]

b) Por el contrario si se tratara de un trabajador cuya «relación laboral sea mixta», es decir que habiendo accedido a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, haya sido promovido por el empleador a la condición de trabajador de confianza, en cuyo caso si se le despide por el retiro de la confianza si cabría no solo la reposición al puesto de trabajador ordinario, o la indemnización por el despido arbitrario, pues el retiro de la confianza debiera tener como lógica consecuencia que regrese a su cargo «común» de origen y no a que pierda el trabajo.[8]

29. En ese sentido, no es necesario alegar algún ánimo doloso de la empresa demandada en el ascenso del trabajador, para solicitar la reposición en el puesto ordinario de trabajo anterior. En el presente caso, basta acreditar que el trabajador ingresó a laborar a la entidad demandada el año 1987 para realizar labores comunes y que, posteriormente, fue promocionado por primera vez a un cargo jefatural, conforme se acredita con el documento denominado “Autorización de Movimiento de Personal” (p. 13) y con la trayectoria laboral del actor (p. 75), y luego que perdiera la confianza, es su derecho solicitar retornar a sus labores anteriores. En ese sentido, este agravio debe ser desestimado.

Sobre el cargo de Analista de Gestión

30. En otro punto, la demandada sostiene que al trabajador no le corresponde ocupar el puesto de Analista de Gestión, pues dicho cargo corresponde a empleados de tipo común en la empresa, jamás similares, por la naturaleza y el tipo de funciones cumplidas, a aquel que ocupó el señor Panta cuando ingresó a prestar servicios a TdP, en ese entonces Entel Perú.

Según la demandada, en el Informe de Estructura de Cargos, se verifica que en el caso del Analista estamos frente a un simple empleado que procesa información sobre la base de rutas predeterminadas, mientras que el Profesional VI, trata directamente con personal de Dirección, propone objetivos, supervisa personal, se encarga del stock de materiales y equipos, es decir, se trata de un trabajador con autonomía que presenta los rasgos característicos de un trabajador de confianza. En consecuencia, el cargo similar al ocupado por el demandante, hoy en día en la estructura de la empresa correspondería al de un Experto, último trabajador considerado dentro del escalafón de personal de dirección y confianza de la compañía.

32. En respuesta al agravio, es importante cotejar las funciones que corresponden a un Profesional VI (Asistente Zonal de Planta Interna) y los de un Analista de Gestión, que el actor pretende asumir:

Asistente Zonal Planta Interna (p. 76)

Analista de Gestión (p.153)

GESTIONA INCIDENCIAS

  • Supervisar la ejecución del mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos de planta interna de la Administración Zonal.
  • Evaluar e informar a la Jefatura Zonal de Telefonía de los resultados de los programas de mantenimiento de los equipos de planta interna de la Administración Zonal.
  • Determinar y proponer de acuerdo a los objetivos de la administración zonal, estándares de eficiencia y control en el ámbito de planta interna, velar por el cumplimiento de lo establecido.
  • Propone y ejecuta la modificación de circuitos especiales en la Administración Zonal.
  • Realiza trabajo especializado en el mantenimiento de equipos especiales de la administración zonal.
  • Proveer el stock de materiales y/o repuestos que se requieran para el buen funcionamiento de los equipos de planta interna de la Administración así, como llevar el control de herramientas, instrumentos y repuestos.

Gestión de incidencias de la planta móvil.

Análisis y propuestas de mejora en la planta interna.

  • Operación y mantenimiento de redes y equipos de transporte con FO, equipos de radio y satélite.
  • Coordinación y recepción de redes de transporte (enlaces, última milla y equipos de transporte (radio, tarjeta, etc).

PROPONE, REALIZA TRABAJOS ESPECIALIZADOS Y DE MANTENIMIENTO

31. Como se puede observar del cuadro precedente, las funciones asignadas para cada cargo se pueden resumir en las mismas acciones: gestionar incidencias, plasmar propuestas, realizar trabajos especializados y de mantenimiento, así como la supervisión de equipos en la planta interna de la compañía.

32. Estando a lo expuesto, se concluye que las funciones de un Analista de Gestión no difieren de las labores que el actor ejecutó como profesional VI de planta interna, pues, son cargos equivalentes y que el actor cumpliría con las expectativas del nuevo puesto.

33. En ese sentido, cabe confirmar este extremo de la sentencia que ordena reponer al actor en el cargo equivalente de Analista de Gestión Huancayo u otro similar de igual nivel y categoría.

Por lo demás, debemos de recordar que la sentencia materia del grado funda su decisión, entre otras razones, por: “la poca colaboración por la parte demandada de conocer la verdad de conflicto, y acreditar el cargo le correspondería al demandante o uno similar”. Es decir, TdP incumplió con presentar la estructura de cargos, sólo se limitó a adjuntar un informe.

Sin embargo, la demandada alega que la compañía presentó el documento que podía exhibir en dicha oportunidad, ello debido a que, la nomenclatura y muchos cargos en la empresa se encuentran pasando actualmente por un proceso de reorganización. Empero, este sólo fue un argumento de defensa, ya que no acreditó dicho transe por la que atravesaría la demandada.

En cuanto a la remuneración que percibirá el actor

34. Desde el aspecto procesal, apreciamos que el actor sólo pide se le reponga en el puesto común de ANALISTA DE GESTIÓN del Área de Operaciones de la Oficina Zonal de Huancayo, sin embargo, la Empresa al contestar la demanda agrega como punto controvertido que la remuneración que perciba el actor en dicho puesto, en el supuesto negado que resulte fundada la reposición, sea con la remuneración prevista para dicho cargo, y pide que el Juez se pronuncie sobre la reducción del sueldo del actor, tal como se aprecia en el numeral 3 del literal C de sus fundamentos, p. 63.

Es por ello que, la Juez en la Audiencia Única estable en los hechos que requieren actuación probatoria, p. 135, no sólo la reposición al puesto que pide el actor, sino también la remuneración que le correspondería. Lo que el demandante consintió.

Es decir, que se hace explícito, en el presente caso, el petitorio implícito que contiene toda demanda de reposición, esto es, que se le reponga en el puesto de trabajo o similar del que fue despedido, con las mismas condiciones remunerativas, se entiende.

Motivo por el cual, la Sentencia materia del grado se pronuncia por la reposición del actor, empero, con la remuneración que le correspondería al cargo de Analista de Gestión del Área de Operaciones de la Oficina Zonal de Huancayo, y no así con la que percibía al momento del despido, esto es, del nivel remunerativo del cargo jefatural que ostentaba.

Por ende, corresponde que el Colegiado se pronuncie sobre este punto controvertido en congruencia con la pretensión impugnatoria de la parte demandante.

35. Sobre los agravios de la parte demandante, ésta sostiene que la jueza de origen no ha explicado por qué se ha apartado del criterio de la Corte Suprema en la Casación N° 03636-2010-CUSCO, que permite a los trabajadores de dilatado record laboral como personal de confianza, retornar a su puesto original ordinario y recibir la misma remuneración, que percibían cuando ocupaban el cargo de confianza.

Al respecto, la Corte Suprema en la Casación citada, y que el Colegiado comparte, en justicia señaló lo siguiente:

“VIGÉSIMO CUARTO: […] Esta carrera ascendente y vertical a lo largo de tan dilatado récord laboral indican no solo la existencia de confianza depositada en el trabajador, sino también la existencia de un despliegue de habilidades y destrezas profesionales que constituyen indicativos para que la demandada haya extendido aquellos cargos de dirección por tal lapso de tiempo al demandante; y que justifican –precisamente– que este haya incorporado a su patrimonio de derechos subjetivos un status remunerativo laboral y su correlato de status social, que no puede ser quebrantado inmotivadamente por el empleador sin utilizar el mecanismo legal previsto por la Ley Nº 9463, pues aceptar este cambio sin que medie una aceptación expresa del trabajador, implica respaldar una decisión inconstitucional y arbitraria que lesiona no solo el entorno laboral del trabajador, sino también el social y familiar, al dispensarle un trato remunerativo ostensiblemente menor del que venía percibiendo.

VIGÉSIMO QUINTO.- En tal sentido, no constituye razón válida para dispensar un trato remunerativo diferenciado al demandante, al haberlo retirado del cargo de confianza que venía desarrollando, pues la tesis de la asunción de distinto cargo –e indirectamente distintas funciones–, desconoce abiertamente no solo el derecho del trabajador de que su remuneración no sea disminuida inmotivadamente, cuya base es constitucional y supranacional; sino que también, desconoce el carácter social del salario, según el cual este “sirve para designar a todos los componentes de la remuneración que no tienen origen contraprestativo” y que implican que “el trabajador se obliga a realizar su prestación para obtener los medios necesarios para satisfacer sus necesidades”, dado que, “el salario tiene una doble función: retribuir el servicio prestado y sustentar al trabajador, función recogida por el principio de suficiencia”.

VIGÉSIMO SEXTO: Adicionalmente, es pertinente señalar que el poder del empleador para modificar las condiciones de trabajo tiene límites, es decir, no es absoluto, pues dicha libertad se encuentra regulada en los principios de progresividad de las remuneraciones, protección e irrenunciabilidad de los derechos laborales, puesto que ningún acto dentro del sistema de personal debe afectar la integridad de la remuneración del trabajador; en tal horizonte, se establece que toda medida del empleador que busque modificar las condiciones de trabajo, debe superar el test de razonabilidad, es decir, las medidas adoptadas, deben ser razonables, objetivas, proporcionales y previsibles; de no superar dicho test, estaremos ante la existencia de un acto de hostilidad.

VIGÉSIMO SÉTIMO: En el presente caso, al constituir la reducción de la remuneración que venía percibiendo un acto unilateral e inmotivado de hostilidad que afecta la dignidad del trabajador así como su derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual, debe concluirse en la ilegalidad y consecuente privación de efectos de la conducta sancionada del empleador, ya que lo contrario significaría otorgar validez a una conducta reprochable legal y constitucionalmente por el ordenamiento […]”[9] (Lo destacado es nuestro)

36. Estando a lo anterior, podemos verificar que el presente caso se ajusta al analizado por la Corte Suprema, en la que se trataba de un trabajador que ocupó cargos de dirección y confianza por más de 15 años. Pues el actor, desde su ingreso a la entidad demandada el año 1987, ha tenido una carrera ascendente hasta alcanzar funciones jefaturales, siendo el primero de ellos de Jefe Sección Zonal Conmutación de Chimbote, el 1 de Abril del año 1992, p. 75, hasta el último cargo que ocupó de Jefe de Operaciones de Redes de la Oficina Zonal de Huancayo, hasta el 3 de febrero de 2017, p. 20, esto es, fue personal de confianza por más de 24 años.

Durante tan dilatado record laboral en dicha situación especial laboral, naturalmente, ha conseguido un estatus remunerativo y su correlato de estatus social que no puede verse quebrantado abruptamente por decisión unilateral del empleador, más aún tomando en consideración que también afectaría la esfera familiar del actor al haberse demostrado, mediante medios probatorios obrantes en el expediente (pp.21 y ss.) que tiene siete hijos y una cónyuge dedicada a las labores del hogar.

37. Estando a lo anterior, esta Sala se adhiere al criterio de la Corte Suprema establecido en la Casación N° 03636-2010-CUSCO y, por lo tanto, debe revocar la apelada sobre este extremo.

Conclusión

38. En consecuencia, corresponde confirmar la sentencia que ordena a la demandada cumpla con reponer al actor en el cargo de Analista de Gestión del Área de Operaciones de la Oficina Zonal de Huancayo, empero, revocarla a fin que se disponga que dicha reinstalación laboral sea con la misma remuneración que percibía al momento de despido, esto es, con el ingreso mensual que ganaba en su condición de Jefe, al haberse comprobado que el trabajador ingresó a laborar a Telefónica del Perú como trabajador ordinario y, por lo tanto, la pérdida de confianza no causaba el término de la relación laboral, ya que solo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad y previo procedimiento disciplinario. Asimismo, tal retorno a un puesto ordinario no implica la reducción de su remuneración, que en este caso se justifica por la prolongada labor, ininterrumpida, en puestos de confianza por más de cinco años –criterio jurisdiccional temporal que adopta el Colegiado-, y que sólo dicha remuneración puede disminuirse si existe mutuo acuerdo por escrito entre las partes de la relación laboral en observancia de la Ley 9463.

III. DECISIÓN

Con base a los fundamentos antes expuestos, esta Sala, ejerciendo justicia a nombre de la Nación RESUELVE:

1. REVOCAR la Sentencia contenida en la Resolución Nº 9 de fecha 19 de junio de 2017, que obra a páginas 169 y siguientes, en el extremo que ordena la reposición del actor con la remuneración que corresponde al cargo de Analista de Gestión.

2. REFORMÁNDOLA ORDENARON a la entidad demandada reponer al actor en el cargo de Analista de Gestión del Área de Operaciones de la Oficina Zonal de Huancayo u otro similar de igual nivel y categoría, con la remuneración mensual que percibía en su último cargo de confianza.

3. LA CONFIRMARON en lo demás que contiene.

NOTIFÍQUESE y DEVUÉLVASE.


[1] Juez Superior Titular y Presidente de la Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Junín, publica parte de sus sentencias, ensayos y artículos en las redes sociales siguientes. Click aquí.

[2] OBREGÓN SEVILLANO, Tulio. “Los Trabajadores de Dirección y de Confianza”. Actualidad Empresarial N° 178. Primera quincena de marzo, 2009.

[3] Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente. N°0008-1996-I,23/04/97,P,FH.17. sobre Acción de Inconstitucionalidad.

[4] Artículo 23.- Carga de la prueba

23.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.

[5] Artículo 23.- Carga de la prueba

23.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.

23.2 Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

23.3 Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:

a) La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal.

b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

c) La existencia del daño alegado.

23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.

23.5 En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.

[6] El principio de ajenidad, es aquel por el cual el trabajador, al acordar la puesta a disposición del empleador enajena los frutos de su trabajo, independientemente, de la utilidad que los mismos finalmente den al empleador, a cambio de la percepción de una remuneración y otros beneficios laborales con total prescindencia de los riesgos de la empresa, de allí que se justifica que el trabajador no sea socio de la empresa. Este principio es de gran significación a la hora de discutir la trascendencia de los conceptos que se reclaman y para su determinación la doctrina ha considerado varios criterios:

a) Tesis de la ajenidad en los frutos, es decir, los frutos del trabajo son atribuidos inicial y directamente a persona distinta que de la que ejecuta el trabajo.

b) Tesis de la ajenidad de los riesgos. Desde esta perspectiva, en el trabajo por cuenta ajena se exigen 4 características esenciales:

El costo del trabajo corra a cargo del empresario.

El resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario.

Sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

El empresario asuma la responsabilidad vicaria por los daños que ocasione el trabajador a terceros, en la ejecución de su trabajo.

[7] En: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia…

[8] En: http://legis.pe/cas-lab-18450-2015-…

[9] En: http://www.aele.com/system/files/ar…