Negociación colectiva por rama de actividad y empresas MYPES

0
968

Sumario: 1. Los derechos sociales como derechos fundamentales 2. La negociación de las condiciones laborales 3. Regulación del derecho de negociación colectiva 4. La negociación colectiva por rama de actividad 5. Restricción de la negociación colectiva por rama de actividad en nuestro ordenamiento jurídico 6. La situación de las empresas MYPE 7. Propuesta de solución al problema.


El presente artículo tiene como objetivo analizar la restricción de las disposiciones legales vigentes sobre la negociación colectiva por rama de actividad, haciendo referencia al particular estado de desprotección de los trabajadores de las empresas MYPE, por verse restringidos, en la práctica social, de su posibilidad de constituir sindicatos.

1. Los derechos sociales como derechos fundamentales

Los derechos sociales son una categoría compuesta principalmente por el derecho del trabajo y el derecho de la seguridad social, en toda su extensión, su contenido y eficacia han variado y se han extendido o retraído a través del tiempo, según la correlación de fuerzas de las organizaciones políticas y sindicales que representan a las clases sociales del sistema capitalista [1], sobre el que se cierne el ordenamiento jurídico y se desarrollan las relaciones sociales.

El derecho del trabajo está compuesto, a su vez, por el derecho individual del trabajo, que está dirigido a fijar condiciones mínimas para celebrar contratos de trabajo, por el derecho colectivo del trabajo, que está destinado a garantizar la existencia de organizaciones de trabajadores para la defensa de sus intereses, el derecho procesal del trabajo, etc.

El derecho a la seguridad social está dirigido a regular las instituciones destinadas a proteger a la población ante los riesgos sociales existentes, como la vejez o la enfermedad, mediante prestaciones como el régimen pensionario o los seguros de salud, por ejemplo.

Estos derechos surgieron en el Siglo XIX como respuesta a la denominada “cuestión social”, denominación que recibió la situación de miseria extrema, desempleo permanente, carencia de protección legal e inferioridad política que sufrió la clase obrera europea, como consecuencias de la primera revolución industrial, el auge del sistema de relaciones de producción capitalistas y la lógica de igualdad formal reinante en el naciente derecho civil, que era su expresión jurídica [2].

Los derechos sociales fueron desarrollándose paulatinamente, llegando a elevarse a la categoría de derechos fundamentales en la primera parte del Siglo XX, producto del enorme movimiento obrero existente en el mundo [3].

Este proceso comenzó con la aprobación de la Constitución Mexicana, aprobada el 31 de enero de 1917 en la ciudad de Querétaro, como respuesta a los reclamos de obreros y campesinos mexicanos que, bajo el lema de “Tierra y libertad”, habían pasado de luchar por la no-reelección de Porfirio Díaz a exigir cambios en la estructura social y económica [4].

El Artículo 137°, del Título Sexto “Del Trabajo y de la Previsión Social”, de esta Constitución están contenidos 30 numerales donde se reconocen importantes derechos como los relativos a la jornada laboral máxima de ocho horas,  a la estabilidad laboral, al descanso post natal para las mujeres, un salario mínimo, a la libertad de asociación en defensa de intereses, a la huelga, etc.

La revolución de octubre de 1917 en Rusia, liderada por Lenin y los bolcheviques tuvo como consecuencia el surgimiento de la primera república socialista, la URSS, y por toda Europa y el mundo se extendieron los ánimos revolucionarios para cambiar el sistema social, en algunos países esto tuvo como consecuencia jurídica el reconocimiento de los derechos sociales y la creación de la OIT.

En este contexto surge el segundo hito importante en esta evolución, la promulgación de la Constitución de Weimar de 1919, como la expresión jurídica del pacto político entre el Partido Socialdemócrata de Alemania, el Partido de Centro y el Partido Democrático Alemán, en el cual se legitimó una estructura económica capitalista conjuntamente con el reconocimiento de ciertos derechos sociales que buscaban apaciguar las innumerables huelgas y exigencias de las clases trabajadoras alemanas [5].

Este pacto político se dio en el contexto del alzamiento en armas de la Liga Espartaquista, que representaba la tendencia revolucionaria del movimiento obrero alemán y que fue derrotada por las fuerzas militares del gobierno.

En esos años surge la OIT como un organismo de concertación social internacional destinado a emitir normas que contengan derechos sociales que deberían ser reconocidos y garantizados por todos los estados del mundo, como lo mínimo aceptable por la comunidad internacional.

Luego de la crisis del petróleo en 1979, la implementación de las políticas neo liberales y la caída de la URSS y el llamado socialismo real, durante los años ’90, la correlación de fuerzas pasó a estar del otro lado [6], surgiendo el fenómeno de la flexibilización y la precarización de los derechos laborales, como ocurre en nuestro país y en América Latina.

En el Perú la enorme distancia en materia de derechos sociales contemplados entre las Constituciones Políticas de 1979 y 1993 se entiende por el contexto político en que se realizaron las asambleas constituyentes respectivas. Durante la elaboración de la Constitución de 1979 el movimiento político y sindical de izquierda estaba en auge; mientras que en la elaboración de la segunda era prácticamente inexistente.

De este brevísimo análisis histórico, se entiende el sentido de permanente lucha que significan los derechos sociales, aunque estos hayan sido reconocidos en la Constitución o en un Tratado internacional, son necesarios altos niveles de organización sindical y política de las clases trabajadores para garantizar su respeto; en este caso, por ejemplo, el derecho fundamental a la negociación colectiva fue limitado durante una dictadura servil a ciertos intereses patronales de desmantelar los derechos conquistados durante las etapas anteriores.

2. La negociación de las condiciones laborales

El derecho colectivo del trabajo está comprendido por una triangularidad de derechos complementarios e indivisibles entre sí,  los de libertad sindicalnegociación colectiva y huelga[7]. Esto se explica porque una organización sindical tiene que ser autónoma en su funcionamiento para garantizar lograr sus objetivos, entre los cuales el principal es el de reivindicar mejores condiciones de trabajo mediante la negociación con los empleadores y para lo cual tienen la facultad de ejercer el derecho huelga, como principal medio de auto tutela de sus intereses.

En ese sentido, el derecho de negociación colectiva garantiza a los trabajadores el derecho de plantear mejoras en las condiciones laborales e impone, a su vez, a los empleadores la obligación de atender a los planteamientos formulados y negociarlos, buscando arribar a un acuerdo en la  forma de convención o convenio colectivo [8].

La convención colectiva es la fuente característica del derecho del trabajo, esta contiene normas de origen privado, que responden a las necesidades propias y especiales de su ámbito de aplicación, la empresa o un conjunto de estas, que complementando las normas jurídicas de origen estatal, que son abstractas y generales, deben cumplir con la finalidad de garantizar condiciones dignas de trabajo para todos.

Respecto de los inicios de la negociación colectiva en nuestro país, Francisco Gómez Valdez[9] señala que “los azucareros del norte del país presentaban sus pliegos de reclamos, haciéndolos llegar a sus patronos, a través de un cortejo de trabajadores de cuyo centro, impertérrito, salía una vara formada por muchas cañas de azúcar unidas en cuyo puntal se apreciaba la reclamación salarial”.

Asimismo, recuerda la importancia fundamental que la negociación colectiva ha cumplido en la conquista de los derechos laborales, por ejemplo, el origen del derecho a la jornada laboral máxima de ocho horas, en nuestro país, fue reivindicada por esta vía por los trabajadores de la Dársena del Callao en 1913 [10], antecedente del Decreto Supremo N° 15/01/1919, que lo reconoció para todos los trabajadores del país.

3. Regulación del derecho de negociación colectiva

El derecho a la negociación colectiva encuentra sus fuentes en el artículo 28° de la Constitución Política de 1993, que reconoce los derechos colectivos del trabajo, de la siguiente manera:

Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

Los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por nuestro país forman parte de nuestro ordenamiento jurídico interno, según la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, en esta última categoría se encuentran los Convenios N° 87, 98 y 151 de la OIT, entre otros, y la Declaración Universal de Derechos Humanos.

La regulación legal de este derecho fundamental está contenida en el T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley N° 25593, aprobado mediante Decreto Supremo N° 10-2003-TR, el cual lo desarrolla en su Título III, junto a los otros derechos colectivos del trabajo. El Reglamento de la LRCT fue aprobado por el Decreto Supremo N° 11-92-TR, del 14 de octubre de 1992.

La LRCT regula el procedimiento de negociación colectiva con la finalidad que ambas partes arriben a acuerdos respecto de las mejoras en las condiciones laborales.

El procedimiento comienza con la presentación del pliego de reclamos por la organización de trabajadores al empleador, o a la organización de empleadores, de manera directa, si es a nivel de empresa, o a través del MTPE si es a otro nivel, como el de rama de actividad. El pliego debe contener las propuestas de mejoras de condiciones laborales que serán debatidas por las partes.

La primera etapa es la negociación directa, consiste en la discusión de manera directa cada uno de los puntos contenidos en el pliego de reclamos, buscando llegar a consensos respecto de los mismos. La negociación puede terminar en esta etapa, si ambas partes arriban a acuerdos definitivos, pasando el acta en que figuran los acuerdos a tener carácter de convención colectiva.

Esta etapa puede concluir por decisión de cualquiera de las partes, ante esto la LRCT contempla la instalación de una junta de conciliación en donde una tercera persona, el conciliador, pasa a moderar el debate buscando que las partes lleguen a un acuerdo. Este conciliador puede hacer las veces de mediador, si así las partes lo deciden, caso en que debe presentar una propuesta de solución a la negociación, la labor del mediador concluye con la aceptación o negatoria de las partes de la propuesta formulada.

La legislación vigente establece que ante el fracaso de la conciliación los trabajadores pueden optar declarar la huelga o someter el diferendo a arbitraje, señalando que en todo momento las partes pueden reunirse por su cuenta y acordar una solución al conflicto. La huelga además puede ser declarada en cualquier momento de la negociación, o fuera de ella, siempre que se cumplan con los requisitos legales establecidos.

La solución del conflicto por medio del arbitraje consiste en la instalación de un Tribunal Arbitral que optará por una de las propuestas finales que ofrecen ambas partes, mediante la emisión de un laudo arbitral que es equivalente a una convención colectiva.

El Decreto Supremo N° 006-71-TR, que regulaba los derechos colectivos del trabajo hasta su derogación por la LRCT en 1992, contemplaba la solución del conflicto por la Autoridad de Trabajo como última etapa del procedimiento de negociación colectiva, en lugar del arbitraje.

4. La negociación colectiva por rama de actividad

La LRCT reconoce que se puede negociar colectivamente a nivel de empresa, de rama de actividad o de gremio, según la representatividad de las organizaciones que participen en la negociación, tanto de los trabajadores como de los empleadores.

La representación de los trabajadores se realiza normalmente por organizaciones sindicales, que pueden ser sindicatos a nivel de empresa, para lo cual se requiere como mínimo 20 trabajadores, sindicatos a nivel de rama de actividad, para lo que se requiere 50 trabajadores como mínimo, u otras formas previstas en la legislación vigente como los gremios o los delegados de trabajadores, figura prevista para los casos de empresas con menos de 20 trabajadores. Además se regula que dos sindicatos a nivel de empresa pueden constituir una federación y dos federaciones pueden constituir, a su vez, una confederación.

En el caso de la negociación por rama de actividad se deben involucrar representantes de los trabajadores, que pueden sindicatos a nivel de rama o federaciones por ejemplo, y, por el otro lado, representantes de los empleadores de una misma actividad económica.

Al respecto Óscar Ermida Uriarte[11], enumera las ventajas que, a su criterio, presenta este tipo de negociación, resumiéndolas en las siguientes:

a) Tiende a cubrir a todos los trabajadores de un sector de la economía.

b) Aproxima a las partes a la consideración de los problemas macroeconómicos, favoreciendo así el desenvolvimiento de las relaciones laborales y su funcionalidad respecto del desarrollo económico.

c) Sería más racional y menos conflictiva, al “despersonalizar” la negociación y “sacarla” de los problemas cotidianos e “íntimos” de cada empresa.

d) En los países en los que predomina la pequeña o mediana empresa, sólo la negociación por rama abarcaría a un número significativo de empleadores y trabajadores. En efecto la negociación colectiva por empresa tendría n ámbito de aplicación subjetivo reducidísimo, ya que a existencia o debilidad del sindicato en todas las empresas pequeñas y medianas, determinaría la inexistencia de convenio colectivo en las mismas.

El último punto tiene significación especial para nuestra realidad económica, debido al gran número de trabajadores que laboran en las empresas MYPE que no pueden negociar colectivamente mediante organizaciones sindicales, como se expondrá más adelante, trabajadores que de por sí ya tienen derechos laborales menores a los del régimen laboral común de la actividad privada.

Respecto de las desventajas que la negociación por rama de actividad presentaría, este autor enumera las siguientes [12]:

a) Exigiría la presencia de organizaciones gremiales de empleadores suficientemente representativas.

b) No siempre podría considerar los problemas y necesidades específicas de cada empresa.

c) Ignoraría las diferencias de rentabilidad y de poder económico entre las empresas del mismo sector, lo que, en segunda instancia, podría llevar a fijar los beneficios convencionales al nivel de las empresas líderes de la rama respectiva, lo que, a su vez, en última instancia, provocaría la ruina de los establecimientos menores y la consecuente formación de monopolios u oligopolios.

Además señala que los dos últimos problemas se podrían solucionar mediante la articulación de convenios colectivos de nivel de empresa y nivel de rama, figura prevista por el Artículo 45° del TUO de la LRCT, y por la fijación de niveles de cumplimiento de las obligaciones convencionales según la capacidad específica de una empresa determinada.

5. Restricción de la negociación colectiva por rama de actividad en nuestro ordenamiento jurídico

A pesar del reconocimiento expreso de la negociación colectiva en la Constitución Política de 1993, y su indiscutible reconocimiento como humano y universal, este derecho está seriamente limitado en nuestro ordenamiento jurídico toda vez que exige la buena voluntad de los empleadores para el inicio de la negociación.

Los dos primeros párrafos del Artículo 45° de la LRCT señalan que “si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior (de empresa, rama de actividad o gremio), las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo la negociación se llevará a nivel de empresa. De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral”.

Es decir, para que se negocie por rama de actividad se debe tener la aceptación de los empleadores, caso contrario la negociación deberá realizarse a nivel de empresa, como se puede prever, esta regulación legal prácticamente ha desaparecido la negociación colectiva por rama de actividad en nuestro país.

En términos exactos, ha llevado a que en el año 2013, de las 455 convenciones colectivas registradas por el MTPE a nivel nacional, solamente 2 corresponden a negociaciones iniciadas por federaciones [13], las restantes fueron producto de negociaciones a nivel de empresa.

El origen de esta restricción tiene su origen en el original Decreto Ley N° 25593, promulgado el 26 de junio de 1992 durante la dictadura fujimorista, teniendo como inspiración la legislación laboral chilena emitida durante la dictadura de Augusto Pinochet.

En opinión que compartimos, Jorge Rendón Vásquez [14] señala que “la limitación de la negociación colectiva a la empresa responde a un criterio básico de la tendencia favorable a la flexibilización del Derecho del Trabajo que rechaza la negociación por rama de actividad. El antecedente legislativo inmediato de las reglas de la LRCT es la legislación chilena del gobierno de Pinochet, cuya primera expresión fue el “Plan de Trabajo”, aprobado por el D. Ley 275, del 29/6/21979. Este Plan fue reproducido y ampliado por el Código de Trabajo, aprobado por la Ley 18620, del 27/6/1987, emitida por el general Augusto Pinochet Ugarte, en el cual se añadió la siguiente innovación importante: “Sólo los sindicatos de empresa tendrán derecho de negociar colectivamente” (art. 206°). El nuevo Código de Trabajo, expedido por quien fuera presidente de la República Patricio Aylwin Azócar, publicado el 24/14/1994, reproduce esta disposición clave del liberalismo chileno. En el Perú, el gobierno de Fujimori, con otros términos, dispuso exactamente lo mismo”.

Las estadísticas demuestran en el plano de la práctica social, único criterio de verdad, que la legislación impone un nivel de negociación, podemos afirmar que el derecho a la negociación colectiva a nivel de rama carece de eficacia fáctica, a pesar de estar reconocido, debiéndose buscar fórmulas legislativas que garanticen su ejercicio.

Las disposiciones de la LRCT, al dejar sin contenido el derecho de negociación colectiva, afectan al conjunto del derecho colectivo del trabajo, recordemos su carácter triangular, siendo un desincentivo para la constitución de federaciones y sindicatos de rama de actividad, puesto que una organización sindical que no puede negociar carece de sentido y atractivo para sus potenciales miembros.

En una opinión ilustrativa, Adolfo Ciudad Reynaud [15] señala que “el problema de este tipo de estructura negocial, en la que se negocia principalmente a nivel de centro de trabajo, es que la extensión personal de los convenios es generalmente muy reducida en vista de que los trabajadores de las pequeñas unidades de trabajo, por lo general, quedan al margen de la negociación colectiva, lo que es bastante significativo en la medida que la mayor cantidad de trabajadores está empleado en pequeñas empresas. Y en los casos en que la negociación colectiva es practicada también en tales pequeñas unidades de trabajo, se observa que el contenido de los convenios no se traduce en progresos sociales significativos”.

6. La situación de las empresas MYPE

Las MYPE con las grandes empresas que pueden llegar a tener alcances internacionales, cuyos niveles de inversión no pueden ser comparados.

Las empresas MYPE tienen una importancia vital en la economía nacional por el dinamismo y los puestos de trabajo que ofrecen en el mercado, en este trabajo no ahondaremos en la problemática de informalidad y precariedad laboral en que ahonda la gran mayoría de estas, entendiendo que en estas pequeñas unidades de producción también existen intereses contrapuestos entre empleadores y trabajadores, por lo que la existencia de sindicatos representativos sería importante para contrarrestar estos problemas.

El Estado buscó promover la creación y formalización de empresas MYPES mediante un la promulgación de un régimen laboral especial, con menores derechos que el régimen laboral común, y la disposición de determinados beneficios tributarios; por ejemplo, la eliminación de la CTS, las gratificaciones por fiestas patrias o navidad, el pago de utilidades, en el caso de las micro empresas, y el pago de una CTS y gratificaciones en proporciones menores a las del régimen laboral privado general, en el caso de las pequeñas empresas.

La Ley N° 28015 previó que la micro empresa podía tener de 1 a 10 trabajadores como máximo y la pequeña empresa de 1 a 50. Esto fue modificado por el Decreto Legislativo N° 1086 por el que las pequeñas empresas podían tener de 1 a 100 trabajadores. La Ley N° 30056, publicada el 2 de febrero de 2013, suprimió el requisito de un número máximo de trabajadores estableciendo que las micro empresas serán aquellas con ventas anuales máximas de 150 UIT y las pequeñas empresas con ventas anuales entre 150 UIT y 1700 UIT como máximo.

Las estadísticas de la realidad concreta indican que en mayo de 2012, en Lima, se registraron 5761 microempresas donde trabajaban un total de 14813 personas [16], es decir, una media de 2.8 trabajadores por cada empresa; asimismo, a nivel nacional se registraron 14 087 microempresas y un total de 34 722 trabajadores, la media en este caso es de 2.5 trabajadores por empresa.

Respecto de las pequeñas empresas, en Lima, se registraron 529 pequeñas empresas y un total de 2579 trabajadores, el promedio es de 4.8 trabajadores por cada una de ellas, a nivel nacional se registraron 973 y un total 4 330 trabajadores, el promedio en este caso es de 4.5 trabajadores por cada pequeña empresa.

Tenemos que ningún trabajador de estas empresas puede constituir un sindicato a nivel de empresa, pues para ello se requieren 20 trabajadores. La única forma en que se pueden sindicalizar es mediante un sindicato de rama de actividad, para lo cual se requieren más de 50 trabajadores, pero estos últimos en la práctica no pueden negociar con sus empleadores, por las restricciones de la LRCT, como ya se expuso.

La única salida para los trabajadores sería la figura de delegatura contemplada en los Artículos 15° y 47° del TUO de la LRTC; sin embargo, esto no podría igualarse a la fuerza de negociación y organización que tendría un sindicato a nivel de rama de actividad, el cual es una persona jurídica con vocación de permanencia y promoción de los intereses de los trabajadores.

Nos encontramos entonces con una clara situación de desventaja de los 39 052 trabajadores que integran las MYPE, a quienes se les impone un régimen laboral con derechos recortados y, además, se restringe seriamente sus derechos de libertad sindical y negociación colectiva, que están reconocidos en la Constitución y que en teoría deben ser respetados.

7. Propuesta de solución al problema

El respeto del derecho a la negociación colectiva por rama de actividad es necesario para lograr una eficacia real de los derechos fundamentales en nuestro país, con mayor razón si el Perú desarrolla su economía bajo el modelo de Economía Social de Mercado, Artículo 58° de la Constitución Política, donde el trabajo es base del bienestar social, un medio de realización de la persona y se promueven condiciones para el progreso social y económico de la sociedad, Artículos 22 y 23° de la Constitución Política.

Proponemos por tanto una modificación del Artículo 45° del T.U.O. del Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, suprimiendo sus dos primeros párrafos, que contienen las restricciones desarrolladas en este trabajo, dejando a salvo la parte que regula la articulación de convenios colectivos de nivel de empresa y de rama, quedando regulado de la siguiente manera:

Artículo 45.- Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad.

Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una convención a nivel superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.

La obligatoriedad de la negociación encuentra su fundamento en la necesidad de promover la negociación colectiva, en cumplimiento del mandato contenido en el Artículo 28° de la Constitución Política de 1993. La acción conjunta de las organizaciones de trabajadores está destinada a que varios sindicatos a nivel de empresa puedan negociar conjuntamente, sin necesidad de tener que constituir una federación.

Uno de los problemas que se plantearon, respecto de la negociación colectiva por rama de actividad, es la diferencia entre las mejoras en las condiciones laborales que estarían dispuestas a aceptar una gran empresa y una MYPE.

Este eventual problema puede ser abordado mediante la negociación exclusivamente de empresas MYPE, excluyendo a las empresas grandes empresas, fijada mediante Ley o por la práctica misma de las organizaciones sindicales; el otro escenario planteado es que un convenio colectivo específico para las MYPE regule el grado de cumplimiento de un convenio colectivo general de un sector determinado de la economía, figura contemplada en el Artículo 45° del a LRCT.

 


[1] LYON-CAEN, Gérard. Manuel du droit du travail et de la sécurité sociale. Paris: Librairie générale de droit et de la jurisprudence. 1955, N° 1.

[2] RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo. Teoría General. 2° edición. Lima: Griyley,2007.

[3] LYO N-CAEN. Gérard. “Permanence et renouvellement du Droit du travail dans une économie globalisée” en Lel Droit Ouvrier. Nueva Serie. N° 667. Febrero 2004. Paris: Confédération Générale du Travail.

[4] MARIÁTEGUI, José Carlos. “La revolución mexicana” en Historia de la Crisis Mundial. 5° edición. Lima: Amauta, 1978.

[5] RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Documentos Constitucionales de la Historia Universal. Lima: EDIAL. 2003, Pg. 128.

[6] El profesor uruguayo Órscar ERMIDA URIARTE, al tratar de explicar las tendencias en la OIT, señala que “la caída del «socialismo real» modificó radicalmente el equilibrio de fuerzas dentro de la organización, en perjuicio de las posiciones del grupo trabajador. En efecto, hasta los años ochenta, los países de Europa del este a menudo votaban en bloque en los órganos tripartitos de la OIT, en línea con las posiciones de los trabajadores. Así lo hacían, por cierto, los delegados de los sindicatos, los de los Gobiernos y a menudo los de los empleadores, en tanto funcionarios del Estado. Luego de la «caída del muro» esa situación cambia radicalmente, en tanto los países del este se ubican más a la derecha que varios de los de Europa occidental.

En los órganos de la OIT, sus empresarios pasan a alinearse con el grupo empleador y la mayor parte de sus Gobiernos adoptan posiciones próximas a los de estos. El resultado es que la ecuación de poder pasa a ser claramente desfavorable a los trabajadores.” “Crítica de la Libertad Sindical” en Revista de la Facultad de Derecho de la PUCP. N° 68. Lima: PUCP. 2012. Esta reflexión es extensible para todo el análisis de la evolución de los derechos sociales.

[7] DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo II. 2° edición. México D.F.: Porrúa, 1974, pp. 532-533.

[8] RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo Colectivo. 8° edición. Lima: Grijley. 2014. N° 143.

[9] “Reflexiones acerca de la negociación colectiva”. En: Ponencias del VI Congreso Peruano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima: Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1996, Pp. 305.

[10] SANTIESTEVAN, Jorge y DELGADO, Ángel. La Huelga en el Perú. Lima: CEDYS, 1980. Citado por GÓMEZ VALDEZ, Francisco, “Reflexiones acerca de la negociación colectiva”. En: Ponencias del VI Congreso Peruano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima: Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 1996, Pp. 306.

[11] “Estructura de la Negociación Colectiva” en: Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de enseñanza. 2° Edición. Lima: Facultad de Derecho de la PUCP, 1990, Pp. 208.

[12] ERMIRA URIARTE, Óscar. Ibídem, Pp. 209.

[13] Consultar el cuadro N° 22 del Anuario Estadístico Sectorial elaborado por la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones. Disponible aquí.

[14] Derecho del Trabajo Colectivo. Relaciones Colectivas en la Actividad Privada. 8° Edición. Lima: Grijley. 2014. Nota N° 35.

[15] “Estructura de la negociación colectiva” en: Quo Vadis Jus? Estudios jurídicos en homenaje al profesor Ricardo La Hoz Tirado. Lima: Facultad de Derecho y Ciencia Política de la UNMSM, 1994, p. 321.

[16] Información consultada en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo. Disponible aquí.

COMPARTIR
Miembro del Taller de Investigación de Derecho del Trabajo y Seguridad Social «José María Manzanilla» de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Ayudante de cátedra de Derecho del Trabajo Individual y Colectivo en la UNMSM. Estudios de especialización en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires.